一 引言

随着职场竞争压力的不断增大，员工越来越容易在工作中产生负面情绪，陷入工作倦怠，失去工作新鲜感和活力，致使其承担的工作任务停滞不前，甚至出现健康问题。而员工工作繁荣是一种理想和有益的状态，组织要想充分发挥工作繁荣的主动性和积极性，就需要对能够影响工作繁荣的因素进行深入的了解。Deci和Ryan(2000)的自我决定理论(self-determination theory)，强调了环境因素和个体主动性之间的关系，认为外部环境可以通过满足个体的基本心理需要来加强个体内部动机，促进个体外部动机内化。基于自我适应理论和社会决定理论，Spreitzer等(2005)构建的工作繁荣社会嵌入模型探讨了工作情境尤其是促进员工发展和健康的情境是如何创造条件来促进工作繁荣的，同时探讨了个体是如何通过调整心理状态聚焦工作来增加活力和学习体验。由此也可以推出，员工工作繁荣受到工作环境以及个体内在心理状态的影响。

本研究引进职场友谊——员工个人知觉、感受到的职场人际关系的紧密程度，来探讨组织环境中的一种情境因素对员工工作繁荣的影响。职场友谊对员工工作繁荣的影响从属于组织情境方面的影响因素。员工之间的友情关系是普遍存在的并成为工作的一个部分，关系的好坏对组织、态度、绩效以及行为有预测作用，如对组织绩效、组织承诺(Mao，Hsieh & Chen，2012)，以及对工作满意度(Nielsen，Jex & Adams，2000)和感知任务重要性这些结果变量的影响都得到了证实(Song & Olshfski，2008)。职场友谊还能够增强彼此之间的信任感，同时使员工之间更加愿意分享工作心得，改善工作氛围(Berman，2002)。这种状态下可增进员工个体心理健康，使其产生满意度和幸福感，促进个体在组织的学习和成长，并保持旺盛的工作精力和高效的工作状态。

因此，本研究推论，职场友谊也是个体所嵌入的某种工作情境，职场友谊可能会影响员工工作繁荣。此外，两者关系之间可能包括中介效应。心理资本指个体在成长过程中表现出来的一种积极的心理状态，在社区组织和私人关系网络弱化的背景下，同事之间的友谊能够满足员工的社会心理需要，使员工处于积极的心理状态，在这种心理状态下员工具有更高的心理资本，从而使员工更有活力并通过相互间的交流沟通而促进学习。

本研究将问题界定为：中国情景下职场友谊对员工工作繁荣的作用机制；探讨这一问题的主要目的是缠清职场友谊与员工工作繁荣的关系，以及其中的心理资本的中介作用。

二 文献综述 (一) 职场友谊

对职场友谊(workplace friendship)这一概念的定义，学者们仍未有一致的观点。已有研究主要从两个角度对职场友谊进行界定：一种观点从人际关系的角度认为职场友谊是发生在组织内部的一种特殊的人际关系形式，强调职场友谊人际关系的功能。如Song等(2008)将职场友谊定义为存在于两人之间不同程度的积极关系。Morrison(2004)也指出，职场友谊是在正式工作联系的基础上发展起来的更密切的伙伴关系。Lin(2010)将职场友谊界定为员工在组织内建立与形成的一种亲密的人际联系。王立(2011)从组织情境出发，将职场友谊理解为工作友情，将其定义为员工在工作交往过程中建立的一种人际间的情感联系。另一种观点从组织的角度把职场友谊当成工作特征的一种。如Sias(1998)认为，当友谊存在于职场之中便可称为“职场友谊”，可将其视为工作特征的一种，具有非正式性、非排他性、开放性等特征。本文采用我国台湾学者梁进龙(2006)的定义，即职场友谊是指个人对组织内人际关系友好程度的感受，这种人际关系包含互相的承诺、信任，以及在工作和生活等方面分享乐趣和提供一定的社会支持和帮助。这一概念强调职场友谊是在组织情境中发生的、员工之间以工作交往为基础的人际关系，职场友谊的对象主要是针对一般意义上的工作员工，包括执行具体工作的基层管理者，和组织中具有一般管理权限的管理人员、团队部门管理者。这一概念为研究职场友谊和员工工作繁荣的关系提供了新视角。

(二) 员工工作繁荣

Spreitzer等(2005)甄别了工作繁荣和一系列相关联的概念(繁荣、韧性、蓬勃发展、主观幸福感、自我实现、工作投入)，并提出工作繁荣是一个新的研究视角，它是个体通过对自身主观工作体验的关注积极且有意识地促进自身工作的发展和进步，而不是被动地达到一种满意的状态。员工工作繁荣同其他概念相区别的最明显的特征是学习和活力两个维度的结合。一个员工可能在工作中表现出活力，但是随着时间的推移，如果他们没有补充活力的学习和成长机会，这种活力可能会消失。同样，一个员工在工作中持续学习但缺乏活力去应用知识和技能，显然不利于绩效提高。工作繁荣的这两个维度相互作用，共同促进个体体验到自己的活力和成长，并感到持续的提高和进步。Spreitzer等(2005)首次将这一概念界定为个体在工作中同时体验到“活力”和“学习”的心理状态，繁荣的个体能在自己的岗位上越做越好，此后学者们沿用了这一概念。

(三) 心理资本

Luthans等(2007)提出了一种全新的积极取向的组织行为研究概念——心理资本。他们把心理资本定义为个体一种积极的心理状态，由4个维度组成：(1)自我效能：有自信去承担具有挑战性的工作并付出努力取得成功；(2)乐观：对现在和未来的成功有乐观的心态和正确的归因；(3)希望：坚持自己的目标，必要时为成功可以重新设定目标；(4)韧性：能从困难或者逆境中迅速恢复。他们认为，心理资本适合于积极组织行为学的标准，能够通过个体的投入和开发而得以提升。这种心理状态，直接对应着个体的认知方式和行为反应，并且这种积极的心理状态与工作相关联将对个体工作产出产生影响。心理资本对工作绩效、工作满意程度、离职率及工作结果都能产生正向的影响(Abbas et al., 2014；Luthans，Norman，Avolio & Avey，2008)。

研究表明，心理资本在支持性组织环境和员工心理、行为和态度之间起到中介作用(Luthans et al., 2007)。心理资本在组织支持感和员工工作行为(田喜洲等，2010)以及员工敬业度(赵光利，2011)之间的中介作用得到相关研究验证。此外，基于社会认知理论的观点认为，领导者通过自己的社会影响引导员工的认知过程使得个体调节自己的情绪和动机，进而改进工作绩效，因而心理资本是不同的领导情境和员工行为绩效之间关系的中间机制。如Rego等(2012)通过对201名员工和他们的主管进行调查研究后发现，心理资本是影响型领导、员工创新的中间机制。Walumbwa等(2011)通过对一家大型金融机构的146个团队进行研究后发现，团队心理资本在真实型领导、团队绩效和团队组织公民行为间起到中介作用。国内学者仲理峰等(2013)也验证了员工心理资本在变革型领导和员工工作绩效之间的缓冲效应。由此可以看出，心理资本在某些理论变量中发挥着中介效应。

三 研究假设 (一) 职场友谊与工作繁荣的关系

从职场友谊的角度看，工作场所中良好的人际关系可促使彼此间的工作经验和知识的交流学习，给个体发展提供支持，带来相互之间的合作成长，并促使个体在这个过程中充满活力。从工作繁荣的角度看，首先学习和活力根植于社会系统。当个体为完成工作目标同团队成员有效工作时，个体更能体验到高水平的活力。Miller和Stiver(1997)指出，个体通过与他人的动态交互获得发展；他们从关系视角描述了个体发展中的活力来自于与他人的联系。Shraga和Shirom(2009)在探讨活力的前因变量时发现，同他人有意义的交往是体验到活力的最寻常的原因。Heaphy和Dutton(2006)指出，高质量的工作关系，如加强同他人的联系能促使个体更有活力。此外，现有研究表明员工同主管以及同事的关系质量与活力的体验正向相关(Atwater & Carmeli，2009)。

关于学习维度，许多学者强调学习不仅仅是个体独立的思考，学习产生于与他人的交流，当员工与同事合作行动时，他们获得了学习的信息和机会，Bandura(1978)的社会学习理论表明，个体倾向于把与自己相关的他人当作行为和做事的榜样。个体间在工作中的交流、讨论以及个体对别人工作的观察，能够了解彼此间的知识、技能和能力(Pearsall & Ellis，2006)，从而有利于促进学习。Tynan(2005)认为，个体在与他人的交际中感知安全时，就会表现出积极的人际互动，进而增加工作积极性和相互学习。Spreitzer等(2005)指出，员工加强同他人的联系不仅有利于学习，而且也能拓展工作上的技能和责任。Sonenshein(2005)分析了员工工作繁荣的相关经历和描述材料，发现76%的繁荣体验包含学习、承认和成就，40%的繁荣体验强调人际关系和互助行为，即关系资源和情感资源。

从以上理论中我们可以看出，职场友谊同员工工作繁荣及其两个维度——学习和活力都有一定的联系。基于以上分析，本文提出如下假设：

H1：职场友谊对员工工作繁荣具有正向影响。

H1a：职场友谊对员工工作繁荣的学习维度具有正向影响。

H1b：职场友谊对员工工作繁荣的活力维度具有正向影响。

(二) 职场友谊与心理资本的关系

虽然只有少量研究直接涉及职场友谊对心理资本产生影响，但是已有的相关研究表明两者之间具有一定的联系。职场友谊虽然是一种特殊的人际关系形式，但是具有一般人际关系所具有的作用，即为个体提供心理和情感上的支持。良好的人际友情关系可以满足人们的安全感、归属感，从而提高个体的自尊心，增强其力量感(陆卫明、李红，2006)。从已有实证研究来看，王立(2011)发现，职场友谊对心理资本及其各维度都有显著的影响，表明职场友谊和员工心理状态之间存在关联，工作场所中的人际交往关系能够对个体产生心理层面的影响。本文认为，具有职场友谊的员工，当遇到具体工作困难的时候会表现出更多的自信，因为自己在组织中的朋友能够在必要时提供帮助；同时，具有工作友情的员工能够更乐观地看待自己的工作，摆脱孤独的负面感受，而且，工作友情还能够有助于自身职业生涯的发展；另外，来自同事、朋友间的相互鼓励和支持，能够帮助员工在工作失败中恢复。根据以上所述，本文提出如下假设：

H2：职场友谊对员工心理资本具有正向影响。

H2a：职场友谊对员工自我效能具有正向影响。

H2b：职场友谊对员工希望具有正向影响。

H2c：职场友谊对员工韧性具有正向影响。

H2d：职场友谊对员工乐观具有正向影响。

(三) 心理资本与员工工作繁荣的关系

Wallace等(2013)分析了员工工作繁荣社会嵌入的本质，认为个体的特质能够对员工工作繁荣产生影响。Parterson等(2014)指出，具有较高心理资本的员工对成功完成工作任务更有自信心(自我效能)，利用目标导向的能力较强并积极筹划实现目标的各种途径(希望)，他们在遇到困难时坚持(韧性)，且把积极的组织绩效归于自己，把消极的绩效归于环境(乐观)。这些因素联合起来，说明心理资本较高的员工具有高水平的任务聚焦并能成功完成工作任务，促使个体获得职业成功，体验到“活力”和“学习”的繁荣状态。Parterson等(2014)的研究间接表明了心理资本和工作繁荣的关联，但两者之间直接的效应需要实证考察。本文认为，心理资本可以通过执行、推广和输出知识等学习能力显著影响员工的学习行为，员工心理资本水平越高，就越愿意表达自己的想法、与其他成员进行知识共享，学习行为越多。如杨燕等(2010)研究证实，心理资本能够对组织和团队学习产生影响。高希望水平的员工拥有明确的知识获取、分享、扩散和创造的目标，并且拥有结合知识的特征制定实现这些目标的具体路径，从而促进学习。乐观与满意度、积极心情、自尊正相关(Chang，1996)，在组织情境中，乐观水平的高低影响着员工对未来组织学习和创新的期望，促使员工在低水平焦虑的心态下不断调整自身的学习状态。在组织中韧性能够提高学习能力，解决挑战性和新颖性问题的过程同时也是员工的韧性发挥作用的过程。因此，员工心理资本的各维度对工作繁荣的学习维度产生影响。此外，心理资本高的个体表现出积极情绪，他们并不担心工作受到不良的评价，所以他们更倾向于将更多的时间和精力投入到工作中，因而心理资本对工作繁荣的活力维度产生正向影响。基于此，本文提出如下假设：

H3：员工心理资本对员工工作繁荣有具有正向影响。

H3a：员工自我效能对员工工作繁荣具有正向影响。

H3b：员工希望对员工工作繁荣具有正向影响。

H3c：员工韧性对员工工作繁荣具有正向影响。

H3d：员工乐观对员工工作繁荣具有正向影响。

(四) 心理资本的中介作用

Luthans等(2007)建立了积极组织行为学，倡导企业从积极视角对工作场所中的个体、群体、组织进行研究，关注人的积极因素以及个体如何成长和繁荣。Luthans等(2008)提出心理资本概念，认为心理资本是指个体在组织中的积极心理状态，积极的心理个性和积极的心理状态能够给个人和组织带来积极的结果。根据积极组织行为学理论，Luthans等(2008)指出，在人力资源获得可持续发展的过程中，心理资本和积极的组织环境是必要的，积极的组织环境为心理资本的发展提供必要条件。积极的组织环境使个体具有更高的动机从事工作，因而积极的组织环境通过个体的心理资本间接地对个体表现产生作用。

同时，有关工作繁荣的研究指出，个体心理健康以及积极情感是实现个体繁荣发展的关键因素(Paterson, et al., 2014)。组织情境特征(如Spreitzer模型中的部门情境和组织资源)帮助组织成员满足心理和生理的需要，当这些需要满足时员工会体验到高水平的心理健康，从而促使他们在工作中更多地投入。组织情境因素和个体心理因素相互作用，促进繁荣(Neil M.Boyd，2015)。

因此，本文认为，心理资本在职场友谊与员工工作繁荣之间起中介作用，和谐的人际氛围可以加强员工同他人的联系，为员工提供有价值的心理和情感方面的支撑，个体可在高水平的心理资本下进行探索和学习，获得工作发展和成功。基于此，本文提出如下假设：

H4：心理资本在职场友谊和员工工作繁荣之间具有中介作用。

基于以上理论分析，本文构建了研究模型(见图 1)，以探讨职场友谊对员工工作繁荣的影响，并将心理资本作为中介变量，以揭示职场友谊对员工工作繁荣的作用机制。

四 研究设计与数据分析 (一) 研究工具

本研究通过问卷调查的方法对理论假设进行检验，所涉及的变量都来自实证研究中已经成熟的量表。问卷评价均采用利克特5分法进行编制，其中“1”代表非常不同意，“5”代表非常同意，被调查者依据其在工作中对问卷各题项内容的主观认知进行回答。问卷发放给全国各省市区的不同企业中具有一定工作年限的正式员工，以获取更加广泛的具有代表性的数据。本研究共发放问卷350份，删除无效问卷34份，最后得到316份有效问卷，有效问卷的回收率为90%。

(二) 变量及测量

本研究将职场友谊的概念界定为个人对组织内人际关系友好程度的感受，对这一构念的问卷测量采用Nielsen等(2000)开发的友谊普遍性量表。本研究把员工工作繁荣的概念界定为个体在工作中同时体验到活力和学习的状态，对员工工作繁荣的测量采用Porath等(2012)开发的10题项量表，包括活力和学习两个维度。本研究将心理资本的概念界定为个体积极的心理状态，对心理资本的测量采用Luthans等(2008)开发的心理资本量表，该量表经李超平(2008)翻译并修正，包含自我效能、乐观、韧性、希望4个维度。

另外，本文将性别、年龄、工作年限、学历、职位、组织类型作为控制变量。

(三) 数据统计分析方法

本研究主要采用Lisrel和SPSS 20.0进行数据处理，即采用描述性统计对样本的总体情况进行初步分析；使用SPSS 20.0对研究中的3个量表进行信效度分析，同时采用Lisrel进行验证性因子分析；最后使用SPSS 20.0进行相关分析和回归分析，检验变量之间的关系，以及心理资本在职场友谊和员工工作繁荣中的中介效应。

(四) 样本描述性统计

本研究的样本中，男性占比为63.6%，女性为36.4%；被调查者的年龄集中在18—30岁和31—40岁两个年龄阶段，这两个年龄阶段也为主要的工作群体；被调查者工作年段绝大部分在3—5年和6—10年，这可保证被调查者对工作环境已经比较熟悉，因而可以对同事之间的友情关系有一定的感受。从样本的受教育程度来看，比例最大的是本科学历水平，达到53.8%，可见被调查者的学历水平较高，从而能够保证对问卷题项进行准确的理解。从样本的职位来看，绝大部分被调查者从事的是一般性工作，处于基层工作岗位，其中，普通员工所占比例为50%，普通管理者为33.2%，高层管理人员为16.7%，这符合本研究对职场友谊普遍性的界定。从样本所在组织的类型来看，国有企业人员占比为25.6%，民营企业人员为28.2%，外资/合资企业人员为46.2%。不同的组织类型为本研究提供了有效的抽样总体，从而保证了数据获取的有效性和真实性。

(五) 信度和效度分析

1.信度分析。实证研究中主要使用Cronbach's α系数指标来对量表的内部一致性进行界定。从表 1可以看出，职场友谊、心理资本、工作繁荣量表的总体α系数以及各维度的α系数均在0.8以上，因此，量表具有良好的信度。

2.效度分析。本研究借鉴了国内外成熟的量表，因此能够保证量表的内容效度；同时，在问卷设计和研究方法上采取了多项措施来减少同源误差对数据分析和研究结论造成的影响。我们采用Harman单因子检验来检验数据的同源误差问题的严重程度。经对相关数据进行KMO和Bartlett检验，其值为0.918，接近于1，说明变量适合做因子分析。对变量进行主成分因子分析，统计结果显示第一主成分可解释方差总变异量的26.47%，所取得的数据的同源误差问题不严重。

本研究采用Lisrel软件，通过验证性因子分析对数据和各测量量表的拟合程度进行验证，来判断量表的建构效度。分析结果如表 2所示，3个量表的各项指标均在可接受范围内，表明本研究所用的量表具有良好的建构效度。

(六) 相关性分析

本研究对职场友谊、心理资本、员工工作繁荣进行相关性分析的检验结果如表 3。从表 3可以看出，各个变量的标准差均在0.7以下，说明量表整体质量稳定。职场友谊和员工工作繁荣之间存在正相关关系(r=0.338，p < 0.01)；在职场友谊与心理资本及其各维度之间存在正相关关系(r=0.135—0.171，p < 0.01)；心理资本及其各维度与员工工作繁荣之间存在正相关关系(r=0.382—0.505，p < 0.01)。

五 实证分析 (一) 职场友谊与工作繁荣的关系分析

本研究首先对假设H1中职场友谊与员工工作繁荣之间的关系进行检验，分两步进行回归分析。第一步在模型1中将员工工作繁荣作为因变量，加入控制变量(性别、年龄、学历、工作年限、学历、职位、组织类型)进行回归检验；第二步得到的模型2，是在模型1所加入控制变量的基础上，将自变量职场友谊加入回归方程进行检验。分析结果如表 4所示。

模型2在引入自变量职场友谊后，R²为0.131，说明职场友谊对员工工作繁荣的解释力为13.1%，且F值在0.01的水平上显著，表明回归方程通过检验。模型2的结果表明，职场友谊对工作繁荣具有显著的正向影响(β=0.339，p < 0.01，ΔR²=0.111)，职场友谊能显著增加组织员工的工作繁荣，假设1得到验证。

为检验假设H1a和H1b，本文对员工工作繁荣的学习和活力两个维度进行回归，方程1和方程3分别以员工工作繁荣的学习维度和活力维度为因变量，对控制变量进行回归分析；方程2和方程4将职场友谊作为自变量引入回归分析进行检验，分析结果如表 5所示。方程2中，职场友谊对学习维度的回归系数为0.362，p < 0.01；方程4中，职场友谊对活力维度的回归系数为0.229，p < 0.01。因此，职场友谊对员工工作繁荣的活力和学习维度具有显著的正向作用，说明职场友谊显著增加了员工工作繁荣的学习和活力，假设H1a和H1b得到检验

(二) 职场友谊与心理资本的关系分析

对假设H2中职场友谊与心理资本之间关系进行回归分析的结果如表 6。职场友谊对心理资本的回归分析得到的R²值是0.109，说明职场友谊可以解释组织员工心理资本整体10.9%的差异，且F值在0.01的水平下显著；统计结果表明，职场友谊对员工心理资本有直接显著的正向影响(β=0.197，p < 0.01)，因此，假设H2成立。

职场友谊对心理资本的自我效能回归分析表明，职场友谊对员工心理资本的自我效能维度有直接显著的正向影响(β=0.166，p < 0.01，R²=0.104，F=5.100)，即假设H2a成立。职场友谊对心理资本的希望维度回归分析表明，职场友谊对员工心理资本的希望维度有直接显著的正向影响(β=0.150，p < 0.01，R²=0.069，F=3.277)，即假设H2b成立。职场友谊对心理资本的韧性维度回归分析表明，职场友谊对员工心理资本的韧性维度有直接显著的正向影响(β=0.158，p < 0.01，R²=0.084，F=4.024)，即假设H2c成立。职场友谊对心理资本的乐观维度回归分析表明，职场友谊对员工心理资本的乐观维度有直接显著的正向影响(β=0.150，p < 0.01，R²=0.069，F=3.238)，即假设H2d成立。

(三) 心理资本与工作繁荣的关系分析

心理资本对工作繁荣的影响。心理资本与员工工作繁荣的回归分析结果中F=23.181，p < 0.001，R²=0.345即综合解释率达到34.5%，回归系数β值为0.592，因此验证了假设H3，即员工心理资本对员工工作繁荣具有显著的正向影响。

心理资本各维度对工作繁荣的作用。表 7中，心理资本与员工工作繁荣的学习维度的回归结果中F=6.866，p < 0.01，R²=0.135即综合解释率达到13.5%，回归系数β值为0.362，说明员工心理资本对员工工作繁荣的学习维度具有显著的正向影响，由此也验证了假设H3。此外，心理资本与员工工作繁荣的活力维度回归结果中F=4.013^{* *}，p < 0.01，R²=0.084即综合解释率达到8.4%，回归系数β值为0.229，说明员工心理资本对员工工作繁荣的活力维度具有显著的正向影响，由此再次验证了假设H3。

由表 8，员工心理资本的自我效能维度与员工工作繁荣的回归结果表明，员工自我效能维度对员工工作繁荣有直接显著的正向影响(β=0.387，p < 0.01，R²=0.158，F=8.259)，即假设H3a成立。员工心理资本的希望维度与员工工作繁荣的回归结果表明，员工心理资本中希望维度对员工工作繁荣有直接显著的正向影响(β=0.509，p < 0.01，R²=0.267，F=15.987)，即假设H3b成立。员工心理资本的韧性维度与员工工作繁荣的回归结果表明，员工心理资本中韧性维度对员工工作繁荣有直接显著的正向影响(β=0.455，p < 0.01，R²=0.214，F=12.002)，即假设H3c成立。员工心理资本的乐观维度与员工工作繁荣的回归结果表明，员工心理资本中乐观维度对员工工作繁荣有直接显著的正向影响(β=0.481，p < 0.01，R²=0.240，F=13.927)，即假设H3d成立。

(四) 心理资本的中介作用

本研究通过多层次回归分析对心理资本的中介作用进行检验，结果如表 9。首先，方程1中将中介变量心理资本作为结果变量，在加入控制变量的基础上再加入自变量职场友谊检验两者关系(β=0.197，p < 0.01)；其次，方程2中在加入控制变量的基础上，检验自变量职场友谊对因变量员工工作繁荣的影响(β=0.339，p < 0.01)；最后，方程3在引入了控制变量、自变量职场友谊的基础上，再添加中介变量员工工作繁荣进行回归，结果表明，心理资本对工作繁荣的回归系数为0.544^{* *}，职场友谊对工作繁荣的回归系数减少到0.232^{* *}。因此，心理资本在职场友谊和员工工作繁荣之间起到了部分中介作用。

六 结论与引申

本文在已有研究的基础上，从组织中一种可持续性的资源——职场友谊的角度来探讨其对员工工作繁荣的直接效应，并将心理资本作为中介变量。通过数据分析和实证检验，本文得出以下几个结论：(1)职场友谊对员工工作繁荣具有显著的正向作用，并且对工作繁荣的活力和学习维度都具有显著的正向影响；(2)职场友谊对员工心理资本具有正向影响，并对心理资本各维度都具有显著的正向作用；(3)心理资本对员工工作繁荣及其各维度具有显著的正向作用；(4)心理资本在职场友谊和员工工作繁荣之间起到了部分中介作用。

本文基于积极组织行为学、心理学等有关理论，建立职场友谊对员工工作繁荣影响的相关模型，并通过统计方法验证了所构建模型具有一定的解释力，从而证明了员工工作繁荣既受到一种作为组织内的工作情境和工作资源的职场友谊的影响，又受到员工心理状态和心理资本的影响。本文的理论贡献在于：(1)员工工作繁荣的状态已得到积极组织行为学研究者的重视，探讨员工工作繁荣的影响因素是研究者们所关注的重点内容。本研究从组织非正式人际关系的角度引入职场友谊作为影响员工工作繁荣的因素，从而提供了一个新视角来探讨组织内可持续性的资源对员工工作繁荣的影响，拓展了现有理论的研究方向。(2)本研究对职场友谊和员工工作繁荣之间关系的作用机制进行了探讨。目前，国内对员工工作繁荣的研究比较缺乏，少量研究仅涉及对员工工作繁荣直接作用的探讨，较少涉及中介变量的讨论。本文引入心理资本作为中介变量，这不仅更加符合员工实际的心理状况，而且也证明了个体心理特征对工作繁荣产生影响，从而使结论更加具有解释力度。

在企业管理中，组织往往通过物质性资源的提供来建立一种积极的组织环境，以促使员工在工作中达到繁荣的状态。本文发现，除物质性的刺激之外，员工在工作环境中一种可持续性的关系资源——职场友谊对工作繁荣也具有相当的重要性。因此，企业管理者应注重在员工之间建立增进职场友谊的积极情感，这种情感资源消耗的成本低，并且不会耗竭，能增加员工在工作中的表现。另外，本文发现，员工的心理资本在组织的情境和员工的表现之间起到桥梁作用，职场友谊之所以可以影响工作繁荣，在一定程度上是因为职场友谊给员工带来了积极的心理状态，因此，管理层应该注重员工积极心理状态的培育与开发。