一 问题的提出

跨国公司需要实现国际人力资源管理的整合，以便充分利用海外公司的知识与人力资源。跨国公司的人员外派，就是国际人力资源整合的重要方式。成功的跨国、跨文化的人员派遣，不仅能够增加公司的国际声誉和利润，还是扩大国际市场的有效手段(Lee，2005)。

关于跨国公司人员外派目的，传统的研究者多是从控制协调的角度着眼，认为企业通过向子公司派遣母公司的员工，可以传递母公司的文化、理念和价值观；而外派人员在东道国子公司最主要的任务是协调性任务，任务的本身是综合性的。其中以Anders Edstrom和Jay R.Galbraith(1977)的研究较具有代表性，他们认为跨国公司人员外派有三大原因，即填补职位空缺、培养企业人才和促进组织的发展。与这样的观点相对应，过去几十年来，众多跨国公司人员外派的实践多是从协调控制出发，并没有看重知识转移的价值。例如，Tsang(1999)在一项针对新加坡跨国公司的实证调查中就曾发现，新加坡跨国公司在进行人员外派时，并没有将知识转移和组织学习作为人员外派的重要目标。

但正如Roberts等(1998)所言，国际人力资源管理扮演的重要角色，应是确认和促进整个跨国公司范围内知识和智力的流动，而不只是简单的职位管理以填补职位空缺。促进跨国公司各个层面的知识转移，应成为国际人力资源管理的重要任务。

值得注意的是，Welch(1997)曾提出了跨国公司人员外派学习的过程模型，并研究了这一学习过程中知识转移的影响因素，以及外派员工个体学习对企业组织学习的促进作用。这些研究开始关注外派过程两个方向的知识转移——企业知识不仅由母公司总部流向东道国子公司，而且也由子公司向母公司总部流动，后者有助于跨国公司获取东道国企业的知识。跨国公司在选择海外子公司进行投资时，比以往更加看重子公司所拥有的知识资本，并开始利用国际人力资源外派作为这些知识资本的转移渠道。母公司和外派员工的学习，已成为跨国公司人力资源外派的一个重要目的，但学术界对于外派过程组织学习机制的研究并不多见。因此，本文尝试从知识转移的视角，分析跨国公司人力资源外派过程，探讨从员工学习到组织学习的内在机制，在此基础上，初步描述跨国公司人员外派过程的组织学习模型。

二 跨国公司人员外派与知识转移 (一) 外派学习过程的知识分类

外派人员在海外获取了东道国的相关知识，回国后会将子公司的知识转移到母公司。他们通过与母公司分享这些知识，能够提高母公司成员处理各种复杂情况的能力，包括处理母子公司对于东道国子公司的具体问题的不同理解而产生的矛盾等。同时，外派归国人员经常能够结合在子公司工作的经历，在归国后的工作中，发现母公司工作流程或方法的疏漏之处。这些知识促进了跨国公司内各单位的知识整合与重组，能促进公司技术和管理创新，产生协同作用，从而显著影响跨国公司的整体绩效。特别是海外隐性知识的应用，还能明显地影响母公司新产品开发能力。

外派人员带回的知识对跨国公司的发展比较重要。Antal(2002)在对两家德国跨国公司进行几年的追踪调查后发现，外派员工能带回国的知识包括五种：显性知识(知道是什么)、隐性知识(知道怎么做)、情境知识(知道何时做)、自明知识(知道为什么)和关系知识(知道谁来做)。其中隐性知识最为重要。Gerhard Fink等(2005)认为，外派人员能够获取的知识内容，包括与市场相关的知识、个人技能、与工作相关的管理技能、网络知识、通用的管理知识等。

本文结合情境性维度(隐性一显性知识)和功能性维度(战略层一操作层知识)的分析，将外派人员组织学习过程获取的知识，分为以下四种类型(见图 1)：

1.显性—操作性知识。主要包括在东道国获取的可以移植为母公司员工直接共享的技术方法、流程等知识。

2.隐性—操作性知识。主要包括外派员工在东道国工作期间学习和发展的，与个人的信念、情感相关的隐性实践经验。

3.显性—战略性知识。主要包括员工从东道国获取的具有战略意义并可影响母公司经营的显性、系统化的知识，如文件、系统手册等。

4.隐性—战略性知识。主要包括外派人员在工作过程中形成的对东道国子公司的企业战略、经营、文化等方面的创新性理解。这些隐性知识非常重要，它们可为总公司具体的经营决策提供较为重要的参考与借鉴。

(二) 外派过程个体学习与组织学习的互动与整合

企业外派正是海外员工向总部进行知识转移，并最终促进总部知识增长的组织学习过程。组织学习包含组织学习的输入、组织学习的实施、组织学习的输出等环节。从学习的层次分析，个体通过在情境中学习，获取以自己经验或对环境理解为基础的个体知识；再经由个体与组织的互动，将个体知识转化为制度化的组织知识；最后，组织知识对组织和个体行动产生影响，从而实现学习的循环。从这一维度分析，外派人员通过个体的学习，在子公司获得知识，归国后将这些来自于东道国的知识为母公司吸收和运用，形成公司层面的知识资产，最后这些新知识被传递到子公司，改进子公司的绩效，并完成一个渐进的组织学习循环。

外派人员的个体学习是组织学习的基础。一些研究者从实践角度，提出建立精英俱乐部与多个共享的竞争前项目实验室、共享者协会等来促进外派人员的学习。针对外派过程显性和隐性两种知识的学习，有的跨国公司通过建立项目或机制，将外派人员带来的知识编码化。例如，将自己在国外的外派经历编辑成文档，甚至是建立一个不断更新的知识库，存放所有外派人员的相关报告。按照Downes等(2007)的观点，人员外派是跨国公司收集和维护知识库的有效工具。跨国公司还可以鼓励企业内部员工积极地与外派人员进行面对面的交流，增进隐性知识的获取(Perez-Araos，A.，k. D. Barber, et al., 2007)。这样，跨国公司在外派过程中创造了一种学习文化，这种文化成为组织学习的促进因素。

外派人员的国外经历提供了其学习知识的机会，回国就职则提供了其在组织中传播和应用这些知识的机会。将外派过程学到的知识与母公司进行分享的过程，则促进了外派人员从个体层面学习向组织层面学习的转化。

(三) 企业外派过程的知识转移

对跨国公司知识转移的研究，一直受到学者的关注。早期Teece(1977)就提出了知识转移的思想，他认为企业通过技术转移能积累起大量跨国界应用的知识。由于以人与人交流为中心的知识转移机制，在知识转移过程中比编码化的信息系统更能有效转移隐性知识，因此，跨国公司知识转移对人力资源管理的依赖性正在逐渐地增强(Sparrow, et al., 2004)。

就跨国公司知识转移的研究而言，从外派员工个体层面人手的比较少。按照Hocking等(2004)的观点，依据人员外派在不同层面的应用，跨国公司人员外派存在三大目的：公司层面的应用；组织层面的应用和外派学习。第一个层面是经营层面的应用，关注于外派对于跨国公司的经营的作用，外派人员是作为知识的传播者，而不是接受者。通过外派，跨国公司外派人员个人的管理经验与技巧等知识，甚至是在子公司获得的知识都传递给子公司。这一层面的应用多是发生在子公司刚刚起步或者处于发展的时期。第二个层面是组织层面的应用，重视组织的维持和发展。外派人员作为母子公司之间的联络员，将母公司独特的企业文化、工作制度，或者是最佳行为模式，例如人力资源管理体系，传递给子公司。第三个层面的应用是外派学习，是外派人员个人知识的获得，外派人员不再是知识的传播者，他们可以通过学习扩大自己的知识范围，或者国际管理经验，在回到母公司之后将会采用全球视角进行决策。

从转移方向角度分析，可以将外派过程的知识转移划分为知识的正向转移(Forward Knowledge Transfer，FKT)和逆向转移(Reverse Knowledge Transfer，RKT)。一方面，从跨国公司内部知识流动的方向来看，存在着母公司总部向各地的子公司的流动(FKT)；另一方面，也存在从子公司向母公司的转移(RKT)；最后，还存在着海外子公司之间的转移(Tina C. Ambos. et al., 2006)。这恰好与外派人员的工作周期相契合，外派人员在派遣到子公司时实现知识正向转移的目的，在归国后又将子公司的知识转移到母公司，实现知识的逆向转移。

(四) 外派员工组织学习的影响因素

影响外派员工组织学习的因素是多样的。外派员工能否具有相应的社会资本，发展组织学习所需要的社会关系，以及母公司是否建立用于整合个体学习与组织学习的知识转移机制，是影响外派人员组织学习的重要因素。

以往相关研究较多关注跨文化因素的影响，而Adam(2008)的研究进一步指出，在不同公司的层面，组织转移的知识会有不同的特点。在组织的较低层面，实践(practice)和程序(procedure)更容易受到当地的公司文化和个人及组织的行为影响；而较高层面的制度(policy)和价值观(philsophy)，则相对较少地受到文化和行为的影响(Adam Smale，2008)。在中国文化背景下，Erbacher等(2006)对中国企业外派人员进行研究后发现，影响中国外派人员成功的主要因素有：(1)与个人有关的因素，包括可接受的职业生涯规划(外派人员的表现往往要受到外派后的未来职业生涯规划的影响)；(2)个人国际导向程度(包括民族背景、以前外派的经验、语言技能等)。因此，除了文化对外派的复杂影响之外，个人的跨文化学习能力对组织学习的影响比较深远，学习能力可以促进情境知识向个人知识转化，而学习能力的低下也直接影响着外派员工的学习效益。

近年来有关的研究关注社会资本对外派学习的影响。在个人知识的获得阶段，社会资本对外派人员的学习能力、学习效果有重要影响，Sun Hong-Ping等(2001)研究了社会资本对外派任务中学习效果的影响因素，认为三个变量影响着外派学习的效果，即网络配置、社会标准和文化移情能力。这些变量直接与员工在东道国拥有的社会资本有关。与此相对应，外派过程与社会资本有关的组织学习障碍主要有：(1)外派人员与东道国员工的关系欠佳；(2)得不到来自于东道国员工的信任；(3)东道国员工的文化移情能力较差。

Makela(2006)对外派关系进行了系统研究，从社会资本的结构维度、关系维度和认知维度出发，分析了外派关系的典型特征，从而认为外派关系对跨国公司知识转移具有重要的作用，这种社会关系具有长期性、多重效果性、多重内容性等特点。可见，外派关系构成了外派员工社会资本的重要内容，人员外派过程产生的外派关系是联系跨国公司与不同子公司之间的纽带，通过这种关系，知识可以跨越国家和文化的限制进行转移。因此，外派员工应重视关系知识(know who)的学习，这种知识有助于外派员工获取社会资本，而社会资本的利用可以提高学习过程中外派员工的文化适应性。

有关外派学习的知识转移机制，Lazarova和Tarque(2005)的研究认为，外派人员个人的知识是否能成功转移到组织层面，依赖于归国人员的转移意愿和组织接受准备是否匹配。这其中包括两个子匹配：(1)知识类型与转移机制；(2)个人职业生涯和组织职业机会。如果缺少这样的整合机制，组织学习将会中断。当组织成员意识到知识转移没有相应回报时，就会没有动力将知识向群体和组织转移，不管这种知识是显性的还是隐性的(Jarvenpaa，Staples，2001)。回到实践层面，研究者更重视这些机制的具体实施和建构，因此，实践机制的研究更关注具体的策略。例如，Inkpen(2008)通过案例研究的方式，提出如果跨国公司希望通过员工的外派学习在全球获得知识，必须建立一个核心知识的转移机制。该机制应该包括：外派人员的流动，培训计划，交流协调的固定场所，对知识转移者的领导地位的肯定，以及鼓励个人社会关系的建立。其中，外派人员的流动是该机制的核心。

三 跨国公司人员外派的组织学习机制及其启示

基于以上分析，从知识逆向转移(RKT)的角度，本文将跨国公司人员外派的组织学习分解为这样三个基本过程：(1)在东道国子公司的外派人员个人知识的获取；(2)个人知识向母公司的转移与整合；(3)母公司层面的新知识向子公司扩散。如前所述，这一学习周期正好与外派人员的工作周期相契合。

(一) 跨国企业外派过程的组织学习机制模型及其解释

外派过程中的组织学习过程是一个配合知识转移的过程。外派人员在东道国获得的个体知识经由组织学习过程，在母公司层面整合后会形成新的组织层面的知识；这些新知识首先在母公司层面应用，如果取得满意的绩效，组织会保留能改进绩效的新知识，并将新知识的运用制度化，且形成惯例，从而将新知识转移到东道国子公司的各个层面。

最终，经知识的获取、整合与再转移，外派人员的个体学习与组织层面的学习共同构成了外派人员的组织学习循环过程。本文基于外派人员知识的逆向转移来分析跨国公司的组织学习历程，提出跨国公司人员外派过程的组织学习机制模型(见图 2)，这一机制由三个组件构成：

1.组织学习的流程：人员外派过程的组织学习可分解为个体知识获取、组织知识整合及组织新知识扩散这样三个相互联系的基本环节。从组织学习的目的和成效来看，外派学习最终实现了知识的应用与创新，从而提高了母公司和子公司的绩效。

2.组织学习的重要影响因子：在不同的学习过程中，外派员工所拥有的社会资本、员工的知识转移意愿、组织准备等，是影响外派员工学习的重要因子。

3.组织学习的支持系统：在外派人员个人学习与组织学习的整合过程中，母公司需要建立相应的组织学习支持系统。这一系统支持个人学习与组织学习的整合，为组织接受外派人员的知识作准备，并提高外派人员的知识转移意愿等。

(二) 相关启示与建议

在企业国际化的过程中，企业的人力资源在推动知识在整个企业的流动过程中将起重要作用。我国的跨国公司要充分认识到，人员外派过程是一个企业知识的学习与创新过程，人员外派是一个控制过程，更是一个学习过程。企业不仅要发展国际人力资源的配置能力，更要发展对海外子公司智力资本的吸收能力，特别是在当前我国企业并购技术力量优于我国企业的海外子公司时，这种学习将有助于吸收海外公司的智力资本。

1.发展企业的知识吸收能力。在我国企业的国际化过程中，应将企业人员外派过程与企业知识管理过程结合起来，促进知识管理与人力资源的整合，建立有利于组织学习与知识创新的机制。组织在学习过程中要促进个人知识与组织知识的整合，并将新的知识扩散到组织的各个层面。要达到这一目标，企业要结合知识管理技术，发展企业的知识吸收能力。

Cohen和Levinthal(1990)把这种吸收能力定义为“运用已有的知识去辨识新知识的价值，并将其吸收、运用的能力”。知识管理与人力资源管理的整合有利于提高企业的知识吸收能力，有效地接受员工在东道国获取的有价值的知识。建立这种整合机制要有利于外派员工向母公司转移在东道国子公司获取的有价值的知识；还要有利于通过人力资源管理，将新知识整合到跨国公司的全球人力资源管理系统中，并通过人员进行传播。

2.培育外派人员的组织学习能力与意愿。组织学习的绩效还取决于企业外派人员的学习能力，因此，应提高我国企业外派人员的学习能力。我国企业在进行人员外派时，要重视员工的跨文化培训，提高员工文化移情的能力，促进外派员工适应东道国的文化环境，并为获取知识建立有效的社会网络，拓展其社会资本。

外派人员是否有知识转移的意愿将影响组织学习能力的发挥。如果外派人员发现他们带回的知识不被需要和欣赏，或者面对不稳定的职业生涯规划，其组织学习和知识转移的意愿就会降低。因此，为外派员工提供归国后的职业发展机会非常重要，外派人员的职业生涯管理和企业职业机会的提供，可提高外派人员组织学习与知识转移的意愿。“角色清晰化”，是一个企业可以应用的重要策略(Meredith Downes & Anisya S. nolllas，1999)。企业在外派之初，就为外派人员进行清晰的角色划分，让其明确自己外派的主要任务，以及在子公司中所扮演的新角色；另一方面要为归国后的外派人员安排明确的工作，确保能够使外派人员将在子公司学到的知识运用到母公司的经营中。