一 引言

上市公司高管薪酬问题一直备受社会各界的争议，人们对高管薪酬与其工作绩效匹配与否一直存在着质疑，政府部门因此相继出台了限制高管薪酬的规定。2008年财政部下发《关于国有金融机构2008年度高管人员薪酬分配有关问题的通知》，针对国有金融机构限制高管高薪。2009年9月16日, 国务院六部委联合下发了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》, 以规范国有企业高管薪酬发放问题。而《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》已由国务院国有资产监督管理委员会第125次主任办公会议审议通过，自2013年1月1日起施行，该文件明确规定了企业负责人经营业绩的考核办法，以及考核结果与央企高管的奖惩相挂钩的制度。

然而无论是“限薪令”还是薪酬同业绩挂钩的机制，其政策效果都无法达到药到病除，因为若仅仅简单地对薪酬进行限制，反而会促使高管的消极怠工或是增加职务消费在内的一系列隐性工资。而且业绩与薪酬直接挂钩的业绩型薪酬模式也可能会导致高管滥用职权划分业绩增减，以达到个人利益最大化的目的，甚至会出现在公司业绩下滑时高管薪酬反而上升的“业绩倒挂”现象。与此同时，在高管薪酬的决定中还存在一个无法通过限薪来加以控制的问题，即薪酬业绩敏感性的粘性特征问题，亦即高管薪酬在业绩上升时的边际增加量大于业绩下降时的边际减少量——“奖优不惩劣”的倾向。

本文拟比较国有上市公司和民营上市公司的薪酬业绩粘性特征，探讨所有权性质同高管薪酬业绩粘性之间的关系，从而为上市公司高管薪酬的治理提供参考依据。

二 文献回顾与研究假设 (一) 文献综述 1 高管薪酬与业绩的相关性和敏感性

高管薪酬与企业绩效之间的关系是公司治理学术研究的热点。西方最早研究薪酬水平与业绩相关性的Taussings和Baker(1925)发现，经营者报酬与公司业绩之间的相关性很小。之后，McGuire，Chiu和Elbing(1962)用45家大型公司作为样本，检验了管理者的现金薪酬与销售额、利润额之间的关系，他们发现管理者的现金薪酬与公司的销售额、利润额之间的关系不大。Patton(1985)以及Jensen和Murphy(1990)也均得出在这些方面未有显著相关关系的结论。

Holmstrom和Milgrom在1987年提出了薪酬业绩敏感性的计算公式，并且认为风险水平越高，薪酬业绩敏感性越低。Aggarwal和Samwick(1999)，Jin(2002)以及Garvey和Milbourn (2003)的研究结果也证实了这一结论。Jensen和Murphy(1990)的研究发现，公司价值每变动1 000美元，CEO的报酬就变动3.25美元。Hall和Liebman (1998)的研究则发现，公司价值每变动1 000美元，CEO的报酬就变动25.11美元。而到1999年Aggarwal和Samwick研究的这一结果为39.94美元。由此可见，薪酬业绩敏感性后期研究的结果比前期研究的结果更大。另外，Joscow，Rose和Shepard(1996)对10 833个美国企业进行研究后发现，企业股票收益每增加10%，经营者的报酬将增加9.3%，进一步证明了经营者报酬和企业业绩之间存在正相关关系。

国内对薪酬和业绩关系的研究进行得较早的是李增泉和魏刚。李增泉(2000)利用1998年748家上市公司财务报告披露的高级管理人员持股及年度报酬的数据，研究了上市公司高管薪酬与经营绩效之间的关系，发现上市公司高管的年度报酬与企业绩效相关性不显著，但高管薪酬与公司的规模正相关，且关系显著。另外他还发现，偏低的高管人员持股比例不能发挥激励作用，高管持股比例越高，企业高管薪酬的业绩敏感性越低；而工资、奖金、股票期权三位一体的报酬体系也是其在研究中所提出的。魏刚(2000)以A股上市公司1998年的数据为样本，研究了上市公司高管薪酬与经营绩效之间的关系。其研究结果表明，高级管理人员的年度报酬与上市公司的经营业绩并不存在显著的正相关关系。1999年后的数据显示，高管薪酬与公司绩效的显著正相关逐渐明显起来(如：方军雄, 2009, 等)。杜兴强、王丽华(2007)选择1999—2003年共五年的数据所进行的研究发现，上市公司高管的薪酬与绩效显著正相关。张辉明、程志广(2002)选取了沪市的593家上市公司，分析其2000年的薪酬与企业绩效之间的关系，得出了高管薪酬与企业绩效之间存在显著的正相关关系的结论。周嘉南等(2006)以2002—2004年度上市公司高管人员薪酬数据为基础进行研究的结果表明，中国上市公司高管人员的报酬与公司绩效、股东财富存在正相关关系。近几年的研究中也普遍显示正相关的结果。如马葵(2008)的研究表明，管理层薪酬和上市公司的经营业绩之间存在显著的正相关性，管理层薪酬高的上市公司的业绩表现要显著地好于管理层薪酬低的上市公司；以营业利润、净资产收益率和经营性现金流量率等为比较指标，管理层薪酬高的上市公司的会计业绩要显著优于管理层薪酬低的上市公司。

香港学者Oliver Rui等(2006)以中国大陆控股的在香港和中国大陆证券市场双重上市的公司为样本，检验了跨境交叉上市对薪酬业绩敏感性的影响，发现跨境双重上市对薪酬业绩敏感性的影响并不显著。刘凤委等(2007)发现，薪酬业绩敏感性系数为0.302，即会计绩效每增加1%，经营者货币性报酬增加0.302个百分点；该研究同时分析了政府干预以及行业竞争对薪酬业绩敏感度的影响，发现政府干预显著降低了企业的薪酬业绩敏感性。蔡地、蔡地、万迪昉(2011)研究发现, 地方政府干预降低了由当地国资委所控制的国企的高管薪酬业绩敏感性, 但对当地由中央国资委所控制的国有企业的高管薪酬业绩敏感性没有显著影响；对地方国有企业而言, 独立董事比例越高, 其高管薪酬业绩敏感性反而越低, 他们没有发现两职合一对其高管薪酬业绩敏感性有显著影响。

国内外的研究均表明，高管薪酬与公司业绩从不相关到逐步正相关，而且高管薪酬对公司业绩的敏感性也在逐步提高。

2 薪酬业绩粘性

针对薪酬业绩粘性特征的研究可以追溯到1998年，Jennifer J. Gave和Kenneth M. Gave(1998)通过研究美国上市公司的CEO奖金数额，发现当业绩增长时CEO获得了额外的奖金，而当业绩下滑时却没有因此受到相对应的惩罚。同样，非经常性的收入增加会导致高管的奖金增加，但是非经常性的支出和损失对CEO的奖金没有影响。由此可见，业绩增长与业绩下降对于高管薪酬的效应是不对称的。2005年Cheng的研究发现，相较于管理层权力较小的企业，管理层权力较大的企业高管的薪酬与盈利、亏损业绩的敏感度存在非常显著的非对称性，也就是说高管的薪酬业绩敏感性在盈利时比较高，而在公司业绩亏损时比较低，薪酬业绩敏感性作为薪酬对业绩的弹性系数，亏损时薪酬对业绩表现的弹性相比于业绩增长时更小。2008年Scott B. Jackson等发现，CEO的薪酬水平与企业会计收益有着显著的正相关关系，但这种正相关关系在业绩下降的情况下并不成立，并且高管薪酬在业绩上升时边际增加的幅度大于业绩下降时边际减少的幅度，即高管的薪酬存在粘性的特征。

随着我国薪酬制度改革的不断推进，基于业绩的薪酬制度不断完善，公司的高管薪酬业绩敏感性也不断提高。但是，这并不代表薪酬变动与业绩变动的幅度是一致的，近几年国内研究者也开始逐渐关注薪酬业绩粘性特征，也就是在业绩上升和下降时薪酬变动水平的差异性，但是目前国内的研究成果并不多。我国对高管薪酬业绩粘性的研究始于2009年，方军雄(2009)通过对2001—2007年的数据分析发现，随着薪酬制度改革的不断深入以及我国企业薪酬激励制度的不断完善，我国上市公司管理层的薪酬已经呈现显著的业绩敏感性，但高管薪酬的业绩敏感性存在不对称的特征，业绩上升时薪酬的边际增加值显著高于业绩下降时薪酬的边际减少值，即存在粘性特征。同时，其通过对各项影响因素的研究发现，董事会独立性的增强有助于降低薪酬粘性。之后，徐经长和曾雪云(2010)以2007年、2008年持有公允价值变动损益的A股上市公司为样本，分析了公允价值收益、公允价值损失与管理层薪酬之间的敏感系数，并发现A股上市公司存在着对公允价值变动损益的“重奖轻罚”现象。高文亮、罗宏和程培先(2011)探讨了管理层权力与高管薪酬业绩粘性之间的关系，发现管理层权力型企业的高管薪酬显著高于非管理层权力型企业的高管薪酬, 并具有更高薪酬业绩粘性。唐洁文(2011)的研究结果表明，企业高管薪酬与公司业绩之间的变动并不是同幅度的，经营业绩上升时薪酬增加的幅度显著高于经营业绩下降时薪酬下降的幅度，即高管薪酬业绩之间存在粘性特征。方军雄(2011)还就高管权力与企业薪酬变动的非对称性进行了进一步的分析，发现当企业业绩上升时，相较于普通员工的薪资增长幅度，公司的管理层获得了更高的薪酬增幅；而在企业业绩下降时，高管薪酬的下降幅度却没有比普通员工薪资下降的幅度大。也就是说，高管与普通员工的薪酬业绩敏感性在业绩上升时的差异大，在业绩下降时无显著的差异，体现了高管的薪酬业绩粘性要远大于普通员工。

对于之所以薪酬业绩存在粘性特征，学术界也给予了一些理论支持，主要是基于著名心理学家和管理学家赫兹伯格(1959)的双因素理论。他提出，存在着两种不同类型的激励因素，一类是能促使人们产生工作满意感的因素，被称为激励因素；另一类是促使人们不产生不满的因素，被称为保健因素。激励因素的改善，往往能给员工以很大程度的激励，产生工作的满意感，有助于充分调动员工的积极性。保健因素系指和工作环境或条件相关的因素，对这些因素处理不当，或者说这类需要得不到基本的满足，会导致员工的不满，甚至严重挫伤其积极性；而满足这些需要则只能防止员工产生不满情绪。基于这一理论，对高管人员来说，货币薪酬属于保健因素，一旦不被满足就会产生负面影响，这可能就是高管薪酬一般只升不降的原因。同时，对于高管来说，薪酬水平不仅有着经济价值，而且更多地代表着其身价、名誉和社会地位，所以薪酬下降对其来说是有很多不利影响的。这就是为什么方军雄(2011)的研究显示，高管相比于普通员工来说薪酬业绩的粘性特征更为显著。因此，出于个人声誉和未来职业生涯的考虑，高管更加不愿意接受薪酬的下降(Jensen & Murphy, 1990)。就中国的企业尤其是国有企业而言，由于对高管的薪资水平有着严格的限定，所以高管的薪酬业绩敏感性并不高，而且其中有许多不可统计的隐性工资，因而其高管薪酬业绩的粘性水平从理论上看，通常也应较高。

目前，我国学术界对薪酬业绩粘性的研究并不多，对这方面的研究也主要基于薪酬业绩粘性特征的描述性统计。而本研究在现有文献的基础上，通过比较研究两种不同的所有制公司(即国有上市公司与民营上市公司)高管薪酬业绩敏感性与粘性的差异，丰富了相关的研究内容。另外，本文实证检验的样本量大，时间跨度长，提高了研究结论的可靠性，从而可以为上市公司高管薪酬的治理和薪酬制度的完善提供较为可靠的实证依据。

(二) 研究假设

国有企业与民营企业由于所有制的差异，在公司治理的许多方面(包括薪酬制度)都存在着很大的区别，从而导致了两者在薪酬业绩粘性上也存在着差异。

首先，由于国有企业是隶属于国资委即国家所有，而国资委名下有许多家国有企业，所以无法做到对每家国有企业都量身定制一套与其经营和发展情况相适应的薪酬制度，于是对国有企业的薪酬制度一般采取“一刀切”的管理模式，比较单一。尽管从2010年开始国资委在中央企业全面推行经济增加值考核，但其中的资本成本率也仅被简单分为三种：4.1%、6%和5.5%。这种比较单一的薪酬业绩评估体系直接导致了管理者的业绩贡献并不能被有效评估，同时，财政部限薪令的规定也在一定程度上降低了国有企业的薪酬变动的灵活性，致使国有企业的薪酬业绩敏感性不强。

另外，信息不对称条件下，在任何具有委托代理关系的不同所有制企业中，经理人员都具有谋取私利的倾向。但是，在国有企业中委托代理问题更为突出，国有企业由于存在着多重委托代理关系，而且所有者缺位更易导致“内部人控制”问题，作为所有权代理人的国有企业主管就可能会为了个人利益，“奖优不惩劣”，或者自己为自己开高薪，牺牲企业的利益。当代中国的民营企业产生较晚，一般在1990年之后，因而其所有权和经营权的分离问题并不严重，其委托代理关系所产生的管理层权力比国有企业要小得多(吕长江、赵宇恒，2008；权小峰等，2010)。

同时，国有企业面临更多的社会公众舆论的监督及其压力, 而社会公众的舆论自然可能导致国企高管相对更低的薪酬，以及更低的薪酬敏感度，同时具有更高的薪酬业绩粘性(肖继辉等，2004)。民营企业则更具有灵活性，更多时候以业绩说话，所以往往有更高的薪酬业绩敏感性，以及更低的薪酬业绩粘性。并且，由于国有企业存在双重委托代理以及有限任期问题，其高管在企业业绩和个人利益的选择上，更加侧重于自身薪酬的水平，即使业绩下降也不愿降低工资水平。

基于以上的理论分析，本文提出以下两个假设：

假设1：国有上市公司高管薪酬的业绩敏感性普遍低于民营上市公司。

假设2：国有上市公司高管薪酬的业绩粘性特征普遍高于民营上市公司。

三 研究设计 (一) 研究范围界定

由于本研究的目的是比较不同所有制上市公司的薪酬业绩粘性特征，所以必须将上市公司按照其所有权性质进行分类，此处对两种所有权性质——国有和民营上市公司，进行严格的界定。

1.国有上市公司的界定。从企业资本构成的角度看，“国有公司、企业”应包括企业的所有者权益全部归国家所有、属《企业法》调整的各类全民所有制企业、公司(指《公司法》颁布前注册登记的非规范公司)，以及《公司法》颁布后注册登记的国有独资公司、由多个国有单位出资组建的有限责任公司和股份有限公司。根据国家统计局《关于印发〈关于统计上划分经济成分的规定〉的通知》(国统字〔1998〕204号)，国有绝对控股是指在企业的全部资本中，国家资本(股本)所占比例大于50%的企业。国有上市公司是指政府或国有企业(单位)拥有50%以上股本，以及持有股份的比例虽然不足50%，但拥有实际控制权(能够支配企业的经营决策和资产财务状况，并以此获取资本收益的权利)或依其持有的股份已足以对股东会、股东大会的决议产生重大影响的上市公司。

2.民营上市公司的界定。从狭义上来说，民营企业是指在中国境内除国有企业、国有资产控股企业和外商投资企业以外的所有企业，包括个人独资企业、合伙制企业、有限责任公司和股份有限公司。而从广义上看，民营企业只与国有独资企业相对，而与任何非国有独资企业是相容的，包括国有持股和控股企业。因此，归纳民营企业的概念就是：非国有独资企业均为民营企业。本文研究中的民营上市公司遵从的是其广义的概念，即将非国有上市公司统称为民营上市公司。

(二) 变量定义

1.被解释变量：高管平均薪酬Pay。高管薪酬主要包括货币薪酬和股权激励两部分，由于我国实施股权激励较晚，且零持股的情况比较常见，所以这里只考虑高管的货币性薪酬。本文选取上市公司年报中披露的“薪酬最高的前三位董事”的薪酬平均值的自然对数作为高管薪酬的衡量指标；同时，选取“薪酬最高的前三位高级管理人员”的该指标进行稳健性检验。

2.解释变量：净利润NI。以净利润为公司业绩的替代变量(方军雄, 2009, 等)。为了检验高管薪酬的粘性，需要设计了一个虚拟变量D：当企业净利润下滑时D取1，否则取0。

3.控制变量：模型中所涉及的控制变量主要是根据前人较多采用的且被公认为对薪酬水平有一定影响的控制变量，主要包括：公司规模(LnSize)，采用主营业务收入的对数来表示；公司财务特征方面的公司财务杠杆(Lev)，用资产负债率来表示；控制权方面的实际控制人拥有上市公司所有权比例(Ucscr)；公司董事会特征方面的两职分离情况(Dual，即董事长兼任总经理时取1，否则取0)，董事会规模(Board，即董事会总人数)，董事会的独立性(Indd，即独立董事人数)；公司的地域特征方面的Area，即分属北上广深四大城市的公司取1，其他取0。

(三) 模型设计

参照高文亮等(2011)的做法，首先使用2003—2012年的上市公司分样本(国有上市公司和民营上市公司)对模型1进行估计。

$ \begin{array}{l} LnPa{y_{i,t}} = \alpha + {\beta _1} \times LnN{I_{i,t}} + {\beta _2} \times Boar{d_{i,t}} +\\ {\beta _3} \times Ind{d_{i,t}} + {\beta _4} \times Dua{l_{i,t}} + {\beta _5} \times Ucsc{r_{i,t}}\\ + {\beta _6} \times Le{v_{i,t}} + {\beta _7} \times LnSiz{e_{i,t}} + \\{\beta _8} \times Are{a_{i,t}} + {\varepsilon _{i,t}} \end{array} $

(模型1)

在基本模型1的基础上，再加入代表所有权的虚拟变量Private，当该上市公司为民营企业时Private取1，否则取0，得到敏感性模型2，以比较两种所有制上市公司的薪酬业绩敏感性的差异。

$ \begin{array}{l} LnPa{y_{i,t}} = \alpha + {\beta _1} \times LnN{I_{i,t}} + {\beta _2} \times Boar{d_{i,t}} + {\beta _3} \times Ind{d_{i,t}} + \\{\beta _4} \times Dua{l_{i,t}} + {\beta _5} \times Ucsc{r_{i,t}} + {\beta _6} \times Le{v_{i,t}} + {\beta _7} \times LnSiz{e_{i,t}} + \\{\beta _8} \times Are{a_{i,t}} + {\beta _9} \times Private + {\beta _{10}} \times Private \times LnN{I_{i,t}} + {\varepsilon _{i,t}} \end{array} $

(模型2)

考虑到所有权性质不同后，则进一步调整敏感性模型2，得到了高管薪酬对公司业绩粘性的模型3。为检验高管薪酬与企业绩效是否存在粘性，这里引入绩效变动D(公司业绩上升时取1，否则取0)，交叉项D×LnNI用来计算薪酬业绩粘性。由此可以看出，β₁是业绩下降时的业绩敏感性，而β₁+β₃是业绩上升时的业绩敏感性，因为业绩上升时薪酬上升的幅度大于业绩下降时薪酬下降的幅度。若交叉项的系数β₃显著为正，则说明高管薪酬与企业经营绩效之间存在粘性。

$ \begin{array}{l} LnPa{y_{i,t}} = \alpha + {\beta _1} \times LnN{I_{i,t}} + {\beta _2} \times {D_{i,t}} + {\beta _3} \times {D_{i,t}} \times LnN{I_{i,t}} \\+ {\beta _4} \times Doar{d_{i,t}} + {\beta _5} \times Ind{d_{i,t}} + {\beta _6} \times Dua{l_{i,t}} + {\beta _7} \times Ucsc{r_{i,t}} \\+ {\beta _8} \times Le{v_{i,t}} + {\beta _9} \times LnSize + {\beta _{10}} \times Are{a_{i,t}} + {\varepsilon _{i,t}} \end{array} $

(模型3)

(四) 样本选择

本文选取2003—2012年沪深A股2 475家上市公司(其中国有上市公司为953家)作为研究样本，剔除了高管薪酬数据缺失的公司、发生亏损的公司(由于采用的是对数模型)、其他相关数据缺失的公司，最终得到1 681个有效样本，10 862个有效观测值。本文所有数据均来自CSMAR数据库，回归采用Eviews 3.0软件。

四 实证结果与分析 (一) 变量描述性统计

如表 1所示，2003—2012年上市公司高管年均薪酬为96.9万元；且其标准差比较大，高管薪酬差距较大，最高薪酬高达2 050万元，最低薪酬为11.4万元。样本公司中独立董事与董事会总体人数之比为35.49%，达到了监管部门要求的董事会中独立董事占比超过三分之一的监管标准。约有18.1%的公司实行了两职合一，即董事长和总经理为同一人。注册地在北京、上海、广州、深圳的上市公司比重约为25%。

(二) 薪酬业绩敏感性回归结果分析

模型1的回归结果如表 2所示，全样本公司平均高管薪酬业绩的敏感系数为0.217。换而言之，净利润每增长1%，高管的平均薪酬增长0.217%。且该系数的P值为0.000 0，说明该系数非常显著。同样，分样本的回归结果也是如此，无论是国有上市公司还是非国有上市公司，其薪酬业绩敏感系数均十分显著，也就是说业绩对薪酬有显著的影响。

模型2在模型1的基础之上，加入代表所有权的虚拟变量Private，当该上市公司为民营企业时Private取1，否则取0，用以比较两种所有制的上市公司的薪酬业绩敏感性的差异。表 3回归结果显示，Private×LnNI的系数显著大于0，代表国有上市公司的薪酬业绩敏感性显著低于民营企业。由此，假设1得证。

(三) 薪酬业绩粘性回归结果分析

模型3中，我们主要关注的是交叉项D×LnNI的回归系数，如果交叉项系数显著为正，说明业绩上升时高管薪酬的上升幅度大于业绩下降时高管薪酬的下降程度。从表 4看，全样本D×LnNI的的回归系数显著为正，反映出了上市公司整体的高管薪酬具有业绩粘性特征。从分样本的回归结果看，国有上市公司的D×LnNI的回归系数显著为正，也就是说国有上市公司具有显著的薪酬业绩粘性，亦即国有上市公司高管薪酬在业绩上升时的边际增加量大于业绩下降时的边际减少量，更具有“奖优不惩劣”的倾向。而民营上市公司的回归结果显示，D×LnNI的的回归系数并不显著，说明民营上市公司薪酬的业绩粘性特征不显著。由此，假设2得证。

(四) 薪酬业绩粘性的稳健性检验

由于衡量高管薪酬的代理变量可以有很多选择，本研究采用的是比较通用的一个代理变量“薪酬最高的前三位董事”的薪酬。考虑到研究结果的信度和效度，笔者拟用“薪酬最高的前三位高级管理人员”的薪酬进行稳健性检验，以检验实证结果是否随着参数设定的改变而发生变化。检验结果如表 5所示，国有上市公司交叉项D×LnNI的系数在0.05的显著水平下显著为正，而民营上市公司的交叉项系数则不显著，基本符合之前检验得出的结论。相比较民营上市公司的高级管理人员，国有上市公司的高级管理人员的薪酬业绩粘性特征更强。

然而，相对于之前采用的“薪酬最高的前三位董事”的薪酬数据所得出的结果，国有上市公司的“高级管理人员”的薪酬业绩粘性系数相对较小，为0.033 221，而之前的回归所得粘性系数(见表 4)则为0.042 744，同时其P值也要相对小于用“薪酬最高的前三位董事”的回归结果。也就是说，国有企业的董事的薪酬相比较高管的薪酬存在着更强的粘性特征。这一现象也有待未来在此领域的进一步研究和证实。

五 研究结论和建议

本文选取2003—2012年沪深A股市场2 475家上市公司作为样本，通过测度上市公司在业绩上升和下降时的高管薪酬敏感性变动研究其薪酬业绩的粘性特征，研究发现上市公司整体体现出了高管薪酬业绩粘性特征，即业绩上升时高管薪酬的增加幅度显著高于业绩下降时薪酬的减少幅度。进而，通过分样本检验，比较不同所有权性质的公司在高管薪酬业绩粘性上的不同，发现国有上市公司高管薪酬业绩粘性特征显著强于民营上市公司。这说明与国有企业相比，民营上市公司的高管薪酬制度更加与业绩相契合，更加赏罚分明、公正高效，而国有上市公司的高管薪酬契约存在明显的重奖轻罚现象。

这其中的原因有很多，有的是体制的原因，有的是历史遗留原因。笔者通过对一些国有制上市公司的个案分析，发现在许多国有企业转制的公司中，总经理由控股股东单位委派，而且是两职兼任，也就是总经理和董事长是同一人。公司治理中的结构是董事会任命总经理，两职兼任后就成了高管自己任命自己，高管薪酬由高管自己确定，这种薪酬模式是非常不合理的。同时，在国有企业中，高管具有更强的行政色彩，薪酬的下降通常还意味着个人实际地位的下降以及社会影响力的削弱。出于对个人声誉和职业生涯的考虑, 管理层通常不接受薪酬的下降，这样在高管薪酬的决定上就形成“奖优不惩劣”的状况。所以，国有上市公司的薪酬机制有待进一步优化改革，应当通过有效的制度约束和薪酬设计来改善目前国有企业高管薪酬所存在的问题。

本研究通过对薪酬业绩粘性同所有制关系的研究，揭示了国有上市公司的高管薪酬制度存在的一些问题，为未来进一步研究国有企业薪酬制度设计与高管薪酬业绩约束提供了理论参考和实证依据。基于本文的研究结果，笔者对国有企业高管薪酬制度改革提出如下建议：首先，应全面推行企业经济增加值(EVA)绩效考核办法，针对EVA为负值的企业在薪酬上做减法，从而实现绩效与激励紧密挂钩。其次，由于目前不少国有企业的高管都由官员担任，从而导致高管的薪酬具有很大的粘性，因此有必要深化国有企业体制改革，逐步实现政资分开，聘用职业经理人，用现代企业的办法管理企业，以实现高管薪酬的合理化和市场化。最后，对有些国有企业“只奖不罚”或自行制定高管薪酬的做法，应当加强管理和监督，多多听取国企普通员工的意见，高管薪酬的制定应当公开化、透明化。值得一提的是，目前国有金融机构高管的高薪问题也十分突出，本研究可为后续进一步探讨金融业高管薪酬合理性等热点问题提供实证基础。