一 引言

近年来，随着我国收入分配体制的不断市场化，平均主义的企业薪酬制度已经被打破，随之而来的是公司高管团队与普通员工之间不断扩大的薪酬差距问题^①，这一现象引发了社会公众与政府管理部门的高度关注。改革不合理的收入分配制度、抑制薪酬差距过快扩大的呼声日益高涨，并成为当前经济生活领域的重要话题。2013年，在经过近十年调研之后，国务院批转了《关于深化收入分配制度改革的若干意见》，明确了我国收入分配改革的总方向。其中，在国有企业高管薪酬的管理问题上，亦给出了改革的主要思路。在此基础上，2014年国家人社部、国资委、财政部等多部委制定出台了《中央企业主要负责人薪酬制度改革方案》，设定了改革后央企的内部薪酬差距上限，即央企负责人的总收入(含基本年薪、绩效年薪和任期激励收入)不得超过在职员工平均工资的8倍；同时，还要求地方国企的负责人薪酬制度参照实行。而在2015年初公布的全国31个省份两会政府工作报告中，亦有22个省份表示要在年内对国企负责人的薪酬制度进行改革。由于前述“方案”仅给出了内部薪酬差距的指导上限(即8倍)，而各级国有企业(尤其是各级地方国企)在出台具体实施细则时，仍需充分考虑地区差异、行业特点以及自身所处的其他实际情况，所以，如何在方案的整体要求之下设计出科学的薪酬制度，依旧是当前各级地方政府和国有企业管理当局面临的重要课题。从本质上看，对企业内部薪酬差距的确定过程，无非是在倡导公平与发挥薪酬差距对企业经营绩效的促进作用之间做出利弊权衡。因此，根据企业管理实践，厘清各类因素在薪酬差距对企业经营绩效影响效应中呈现的不同制约作用，将有助于保证政策制定者的决策科学性。本文将联系我国上市公司的经验性证据，探讨不同市场竞争环境下内部薪酬差距与公司经营绩效的关系，以期对政策制定者根据企业所处的不同外部市场环境设计出合理的薪酬差距水平提供理论借鉴。

事实上，高管与员工间的薪酬差距究竟对我国上市公司经营绩效产生了何种影响，更为重要的是，这种影响关系是否因公司所处的市场环境不同而表现出一定差异，国内学术界对此仍未给出完整系统的解释。从现有文献看，学者们虽已对以上前一问题进行了相当程度的研究，有关结论包含了支持薪酬差距提高经营绩效的锦标赛理论(刘春等，2010；胥佚萱，2010)，亦包含了支持薪酬差距在达到一定程度后经营绩效反而下降的行为理论等(卢锐，2007；石榴红等，2013；张正堂，2008)，然而对于以上后一问题，则尚未做出充分探究。

针对此，本文联系我国制度背景，研究了在市场竞争环境变化的情况下内部薪酬差距与公司经营绩效的关系问题。研究结果发现，虽然整体上公司内部薪酬差距与经营绩效呈现出显著的倒“U”形关系，然而这种倒“U”形关系却随着企业所处市场环境的变化而出现差异。具体而言，在产品市场竞争程度较高的公司中，这种倒“U”形曲线的极值点会更晚出现，显示市场竞争更激烈的公司需要较大的薪酬差距来提高经营业绩。这说明，在抑制薪酬差距、推进收入公平的过程中，要充分考虑市场竞争环境的因素，对竞争更为激烈的产业或企业，适宜采用更大的内部薪酬差距，以充分发挥薪酬差距的激励作用。

本文的贡献在于：(1)考察了市场竞争环境对薪酬差距与公司经营绩效之间关系的调节作用，丰富了探讨两者关系的研究思路，加深了对薪酬差距理论的理解；(2)相关研究结论对薪酬设计者如何根据企业面临的不同内外部环境特征确定合理的薪酬差距水平，具有借鉴意义，尤其对当前国有企业监管者在处理类似问题时具有一定的参考价值。

二 文献综述与研究假设 (一) 文献综述

1.薪酬差距与公司经营绩效的关系。薪酬差距与公司经营绩效的研究主要在锦标赛理论和行为理论等薪酬差距理论的指导下展开，并分别得到了支持两种理论的现实证据。

第一，支持锦标赛理论的证据。Lazear和Rosen于1981年提出了锦标赛理论，认为企业职工可以被看作晋升锦标赛的参与者，晋升前后的薪酬差距则可以被看作锦标赛的奖金，足够大的薪酬差距将能促使职工保持强烈的获胜动机，激励其与公司的利益保持一致，从而提升公司的经营业绩。此后，较多研究者开展了相关的实证研究，得出了支持该理论的证据。例如，在国外，Leonard(1990)发现只有扩大高管团队的内部薪酬差距时，公司管理者才会更加努力工作；Main等(1993)、Eriksson(1999)则发现薪酬差距能够提高公司的总资产收益率、股票收益以及销售利润率等业绩；Lee等(2008)的研究也表明美国上市公司高管团队内薪酬差距对提高其工作积极性，进而提升公司经营绩效具有促进作用。而在国内，林浚清等(2003)最早对我国上市公司高管团队内部薪酬差距影响企业未来绩效问题进行了研究，两者正相关的证据支持了锦标赛理论；得到类似结论还有鲁海帆(2007)、刘春等(2010)、胥佚萱(2010)等。

第二，支持行为理论的证据。行为理论包括了Cowherd等(1992)提出的相对剥削理论、Milgrom等(1992)提出的组织政治学理论、Leventhal(1980)提出的分配偏好理论以及Festinger(1954)提出的社会比较理论。四种理论虽然解释角度不同，但都认为较小的薪酬差距将促进团队的协作，并进而带来较高的公司绩效。而实证领域中，亦有部分证据支持这一理论。例如，Siegel等(2005)就发现，由于技术的复杂性，需要公司高管团队相互协作完成工作任务，过高的高管团队薪酬差距则会影响这种协作关系，进而导致公司绩效的下降。Pfeffer等(1993)也发现，学术研究部门的较大的薪酬差距往往与较差的员工作满意度、较低的工作质量相关，因此较小的薪酬差距反而将增进公平感和共同目标感，从而带来较好的团队合作以及公司价值的提高。在国内，卢锐(2007)发现我国公司高管与员工的薪酬差距并未显著提升公司业绩；张正堂(2008)甚至发现，国有控股的公司中高管和员工薪酬差距对公司未来绩效有显著的负向影响。类似的，石榴红等(2013)的研究结果也证实当高管与员工之间的薪酬差距达到一定程度后，会出现公司经营绩效的下降，整体上两者呈现的是一种倒“U”形关系。

2.产生薪酬差距的内外部决定因素。在审视薪酬差距经济后果的同时，不能忽视其存在的必然性，换言之，薪酬差距的大小会受到一定的内外部因素的影响。具体来看，包括如下两个方面：

首先，影响薪酬差距的公司内部因素。一方面，较多国外研究者认为资产规模、经营风险、增长机会等公司基本特征都会正面影响薪酬差距的大小(Rosen，1992；Milgrom等，1992；Main等，1993；Fleming等，2002；Conyon，2001)；另一方面，公司治理结构亦会影响薪酬差距的大小，例如，较大的董事会规模和较多的参与晋升竞争的代理人数量等会扩大公司薪酬差距、高管持股比例的提高会降低公司薪酬差距(O'Keeffe等，1984；Main等，1993；Core等，1999)，同时较大的高管权力会扩大公司薪酬差距(Bebchuk等，2002, 2003；Cyert等，2002；Fahlenbrach，2009)，企业的行政层级、高管与员工人数差距等也会影响公司的薪酬差距(Bognanno，2001；Conyon等，2001)等等。在国内，研究者则较多从产权角度研究薪酬差距的决定因素，具体考察了两职合一、股权集中度、国有股比例、股权性质等的影响，但研究结论存在一定争议，包括了正向作用、负向作用以及无显著性作用等(卢锐，2007；雷宇等，2012)。

其次，影响薪酬差距的外部因素。这一研究分支的出发点在于，公司所处的宏观经济环境、地区分布、所属行业等，同样会对薪酬差距产生较大影响。国内外学者对外部环境与薪酬差距之间的关系做了一定的研究。例如，部分研究者发现行业差异对公司薪酬差距有着显著的影响(叶林祥等，2011)；同时，由于地区差异、制度环境是我国上市公司研究中需要考量的重要因素，国内研究者还重点探讨了我国东中西部上市公司薪酬差距的差异问题，相应的研究结论都对两者的关系有所支持(陈信元等，2009)。

3.产品市场竞争对公司治理、高管激励效果的影响。产品市场竞争环境是公司面临的重要外部治理因素，它对公司治理、激励机制的安排及其相应效果发挥着重要影响。这使得我们在研究公司内部机制设计时，不能忽略外部市场环境带来的影响。

一般来看，理论界认为，产品市场竞争与公司治理机制存在替代和互补两种作用关系。早期的研究者大多认为产品市场竞争对公司治理更多是一种替代关系，例如，Alchian(1950)认为来自产品市场的竞争压力同样能在约束管理层方面产生积极作用；而Stigler(1958)的经济变迁进化论也强调，凭借市场竞争的力量便可解决两权分离所产生的信息和激励问题；Hart(1983)进一步证明市场竞争能够降低管理层偷懒的可能，发挥公司治理的作用。但是，Scharfstein(1988)则指出，假如管理层对收入水平的边际效用严格为正，那么Hart(1983)的结论并不成立，产品市场竞争不仅不能替代公司治理，反而可能激化管理层的激励问题。在之后的研究当中，对产品竞争和公司治理之间关系的认识不断加深，普遍认为除了替代关系之外，亦可能表现为“状态依存”的互补关系。例如，Schmidt(1997)就认为，当产品市场从完全垄断向竞争过渡时，其与公司治理之间是替代关系，而当竞争程度进一步提升时则产生相反的作用。这种“状态依存”关系决定了企业治理系统应当是内部治理体系与产品市场竞争的有机结合。另外，也有实证证据支持了上述理论。

国内一些学者联系我国制度背景，也得出了相应的研究结论。张功富等(2007)从过度投资的角度检验了产品市场竞争与公司治理之间的关系，发现在激烈竞争的行业中公司治理抑制过度投资的作用更强，两者呈现出互补关系。而牛建波等(2007)的研究结论则认为，公司治理机制所包含的不同侧面与产品市场竞争之间的关系会有所不同，其中股权结构等与之呈互补关系，而董事会治理、董事长兼任CEO等却与之呈替代关系。伊志宏等(2010)则进一步从信息披露角度揭示了公司治理的多种机制与产品市场竞争之间的不同关系，其中发现产品市场竞争与高管激励之间呈互补关系，而与董事会治理之间呈替代关系。

(二) 研究假设

1.内部薪酬差距与公司经营绩效。从前述的已有文献看，企业内部薪酬差距对企业绩效的影响存在两种竞争性学说，即正向影响的锦标赛理论和负向影响的行为理论。那么，在我国上市公司尤其是国有控股公司的实践当中，内部薪酬差距与公司经营绩效的关系又将如何？本文认为，对这一问题的探究应结合我国特定的文化和制度背景、经济发展状况以及公司的发展情况等进行分析。

应当看到，在社会财富的分配问题上，中国的历史文化一直崇尚“大同世界”、“以和为贵”、“中庸”之道，这与西方文化强调自由竞争有所不同。在儒家著述《论语·季氏》中，更是提出了“不患寡而患不均”的平均主义思想。同时，在我国几十年的计划经济体制下，公有制企业内部基本维持“大锅饭”式的平均主义的分配制度。而事实证明，在过度强调分配公平、忽略个人价值和组织效率的情况下，企业的领导者和普通员工的积极性受到了挫伤。改革开放后，随着收入分配制度的不断改革，平均主义的分配制度得到纠正，并先后经历了按劳分配，以按劳分配为主体、其他分配形式为补充，按劳动、资本、技术、管理等要素的贡献程度进行分配等多个阶段。这些改革以强调效率优先为基本原则，对应的薪酬体系及制度拉大了高管团队与普通员工之间的薪酬差距并激励了劳动者的工作努力程度，对公司的价值创造产生了积极作用。因而从这一角度来看，内部薪酬差距和企业经营绩效的锦标赛理论会在一定程度上得到体现，即高管团队与普通员工的薪酬差距会对公司绩效有正向影响。

与此同时，还应注意的是，内部薪酬差距与企业经营绩效之间的行为理论亦会在一定程度上发挥作用。尤其是，当下我国仍处在社会主义初级阶段，经济总量虽居世界第二，但是人均收入尚处于世界中等水平，过大的内部薪酬差距仍将会带来普通员工和公司高管之间的对立情绪，增加普通员工的不公平感，对其劳动积极性将产生不利影响。事实上，在我国收入分配改革过程中，由于相关管理部门在理念和认识上一度存在误区，存有过分强调效率优先、忽略分配公平性的倾向，因此部分国有公司的内部薪酬差距已经与我国国情严重脱节，在一定程度上影响了普通员工的工作积极性，进而对公司的经营产生负面影响。所以从这一角度看，当薪酬差距扩大到一定程度后亦会对公司绩效有负向影响。

基于以上分析，本文认为我国上市公司内部薪酬差距对经营绩效的作用将呈现先升后降的趋势。即在达到一定水平之前，内部薪酬差距将对公司经营绩效产生正面作用，而在一定水平之后，则将对公司经营绩效产生负向作用。整体而言，两者或将呈倒“U”形关系。由此，本文提出第一个研究假设：

假设1：内部薪酬差距与公司经营绩效将呈先升后降的倒“U”形关系。

2.产品市场竞争、内部薪酬差距与公司经营绩效。由前述相关文献可见，产品市场竞争通过竞争压力实现了对企业的治理效应，因此，分析薪酬契约对高管的激励作用，不能离开特定的产品市场竞争环境。而从产品市场竞争对高管激励的作用来看，其主要是优化了高管激励和监督机制，同时改变了高管个人的成本收益函数，令其做出的各项财务决策更加符合企业和股东的利益，最终带来经营效率与绩效的提高。内部薪酬差距作为激励高管努力工作的一项机制设计，自然会受到产品市场竞争的影响。

而产品市场竞争对高管激励的治理效应主要应从信息比较理论来分析。根据这一理论，竞争通过标杆方式传递了高管的努力信息以及企业的经营绩效信息，从而降低了信息不对称。于是，在高竞争环境下，企业业绩能够更加充分地传递高管努力程度的信息，由此更好地实现高管薪酬的甄别效应与激励效应。同时，产品市场竞争程度的提高还将有利于完善内部考核，进而提高企业业绩与高管决策行为的相关程度，利于管理者的选拔、晋升和替换。从这一意义上看，市场竞争的加强本质上提升了公司绩效所包含的高管努力程度的信息含量，有利于体现公司业绩在薪酬契约中的重要性。

联系内部薪酬差距与公司经营绩效的关系看，产品市场竞争应当扮演着重要的调节角色。在产品市场竞争程度较高的企业当中，由于高管薪酬水平、努力程度和公司业绩更为密切，因此高管薪酬的激励强度往往需要更大。而在此时，内部薪酬差距将更能发挥激励作用，即在这种情况下，随着薪酬差距不断扩大，其发挥的激励作用会更加明确，从而带来公司经营绩效不断提升(锦标赛理论占主导)，而不公平招致的员工积极性挫伤以及进次导致的经营绩效下降则更易被前者超越，直至后者成为主导(行为理论占主导)。于是，反映在薪酬差距与公司经营绩效的关系上，处于产品市场竞争程度较高环境中的企业，其薪酬差距对公司经营绩效的整体反向作用出现较晚，两者之间的倒“U”形曲线拐点会随之右移。

基于以上分析，本文认为，产品市场竞争程度会在内部薪酬差距与公司经营绩效的关系中发挥调节作用。就高产品市场竞争的企业而言，其内部薪酬差距与公司经营绩效的倒“U”形关系会向右发生偏移，相应的最优内部薪酬差距水平将比低产品市场竞争的企业更大。由此本文提出第二个研究假设：

假设2：相对于低产品市场竞争程度的企业，高产品市场竞争程度的企业的内部薪酬差距与公司经营绩效之间倒“U”形关系对应的最优薪酬差距水平更大。

三 研究设计 (一) 样本选取与数据来源

本文以2007—2014年沪深A股主板、中小板上市公司为研究样本，数据来源于国泰安数据库。在剔除金融类公司、ST类公司以及数据缺失的公司后，共得到观测值13140个。同时，为减轻异常值的影响，还对模型中的连续变量进行了1%水平下的Winsorize处理。

(二) 变量定义与模型设立

1.变量定义。(1)解释变量：内部薪酬差距。本文采用高管与普通员工的薪酬差距进行衡量，从绝对薪酬差距和相对薪酬差距两方面加以测度。其中，绝对薪酬差距Dispersion1=Ln (高管平均薪酬-员工平均薪酬)；相对薪酬差距Dispersion2 =高管平均薪酬/员工平均薪酬。上述两式中，高管平均薪酬=前三名高管薪酬总额/3，员工平均薪酬=(支付给职工以及为职工所支付的现金-董事、监事及高管年度薪酬总额)/(职工人数-高管人数)。(2)被解释变量：公司业绩指标。从财务业绩角度来进行衡量(未使用市场业绩)，具体使用总资产收益率ROA =公司当年净利润/年末公司总资产。(3)调节变量：产品市场竞争程度。虽然产业组织理论文献对合理衡量产品市场竞争程度仍存有争议(吴昊旻等，2012；黄继承等，2015)，但考虑到当下学术界的主流衡量方法依然是使用行业集中度(虽然其并不能完全反映产品市场竞争程度)，而运用诸如市场势力(用“超额价格—成本边际”来度量)等来衡量的研究成果并不常见，因此本文亦使用反映行业集中度的赫芬达尔指数来衡量产品市场竞争。其具体计算公式为$HH{I_j} = \sum\limits_{}^{} {_{i = 1}^n{{\left({\frac{{{X_i}}}{X}} \right)}^2}} $X_i是行业j中企业i的营业收入，n是行业中的企业数量，该指数越大则行业集中度越高，产品市场竞争程度越高。(4)控制变量，包括：公司规模Lsize =公司年末资产总额的自然对数值；公司财务杠杆Lev =期末总负债/期末总资产；公司成长性Growth =(本年销售收入-上年销售收入)/上年销售收入；每股净收益EPS；股权集中度H10 =前十大股东持股比例平方和；国有股持股比例Stock。表 1汇总了本文的所需变量。

2.模型设立。针对假设1，设立模型(1)进行检验：

$ \begin{array}{l} ROA = {\beta _0} + {\beta _1}{\rm{ }}\mathit{Dispersion}{\rm{ }} + {\beta _2}\mathit{Dispersio}{\mathit{n}^2} + {\beta _3}Lsize + {\beta _4}Lev + {\beta _5}Growth\\ \;\;\;\;\;\;\;\;\;\; + {\beta _6}EPS + {\beta _7}H10 + {\beta _8}Stock + \sum I nd + \sum Y ear \end{array} $

(1)

本文预期Dispersion²的系数显著为负，即内部薪酬差距与公司经营绩效之间呈倒“U”形关系。针对假设2，设立模型(2)进行检验：

$ \begin{array}{l} ROA = {\beta _0} + {\beta _1}{\rm{ }}\mathit{Dispersion}{\rm{ }} + {\beta _2}HHI + {\beta _3}{\rm{ }}\mathit{Dispersion}{{\rm{ }}^2} + {\beta _4}{\rm{ }}\mathit{Dispersion}{{\rm{ }}^2} \times HHI + {\beta _5}Lsize\\ \;\;\;\;\;\;\;\;\;\; + {\beta _6}Lev + {\beta _7}\mathit{Growth} + {\beta _8}EPS + {\beta _9}H10 + {\beta _{10}}Stock + \sum I nd + \sum {Year} \end{array} $

(2)

本文预期Dispersion²×HHI的系数显著为正，即随着产品市场竞争的加剧，最优薪酬差距水平$\left(\frac{\beta_{1}}{-2 \beta_{3}-2 \beta_{4} H H I}\right)$将提高。

四 实证分析 (一) 描述性统计

主要变量的描述性统计如表 2所示。由表 2可见，2007—2014年上市公司的内部薪酬差距绝对值

自然对数(Dispersion1)的最大值为14.787，最小值为9.828，平均值为12.569；同时，内部薪酬差距相对值(Dipersion2)的最大值为39.416，最小值为1.152，平均值为7.472，说明我国上市公司薪酬差距的波动范围较大。

表 3给出了回归模型中各变量的Pearson和Spearman相关系数矩阵。由表 3可见，衡量内部薪酬差距的两个指标(Dispersion1、Dispersion2)与公司绩效(ROA)均在单变量情况下呈正相关关系，且在5%水平上显著。但对两者的具体关系，仍需多元回归模型给予检验。同时，衡量产品市场竞争程度的市场集中度(HHI)与衡量内部薪酬差距的两个指标(Dispersion1、Dispersion2)呈负相关关系，但却并未全部显著。这表明在一定程度上，竞争程度激烈的上市公司，其薪酬差距反而低于竞争程度较弱的上市公司。也就是说，垄断型行业的薪酬差距还是要高于非垄断行业的薪酬差距。此外，整个相关系数矩阵中，除了总资产收益率(ROA)与每股收益(Eps)相关系数较高，其他变量之间的相关系数都在0.4以下，表明多重共线性对模型结果的影响不大。

(二) 回归分析

表 4给出了模型(1)和模型(2)的回归分析结果。本文采用的是混合截面模型，控制了年度效应。从模型(1)的结果可以看到，Dispersion1²、Dispersion2²与ROA的回归系数均显著为负(分别在1%、5%水平下)，表明公司内部薪酬差距绝对值的自然对数、内部薪酬差距的相对数和公司经营绩效之间均呈现显著的先升后降的倒“U”形关系。也就是说，内部薪酬差距和公司绩效之间的锦标赛理论和行为理论均在一定范围内存在，在内部薪酬差距低于最优水平的情况下支持锦标赛理论，在高于最优水平的情况下则支持行为理论。假设1由此得到支持。

同时，从模型(2)的结果可以看到，交叉项Dispersion1²×HHI和Dispersion2²×HHI的系数均显著为正(分别在1%、5%水平下)，表明公司内部薪酬差距绝对值的自然对数、内部薪酬差距的相对数和公司经营绩效之间所呈现的倒“U”形关系都会受到产品市场竞争水平(由行业集中度HHI衡量)的影响。具体来看，由于交叉项的系数显著为正，表明随着产品市场竞争水平的提高，前述倒“U”形关系的极值点会向右偏移。也就是说，在产品市场竞争水平较高的情况下，公司的最优薪酬差距水平应当更高。假设2由此得到支持。

(三) 稳健性检验

为保证所得结论的可靠性，本文进行了稳健性检验，具体包括：(1)变量替换。将因变量总资产收益率(ROA)用净资产收益率(ROE)进行替代，进行稳健性测试，结果如表 5所示。由表 5可见，模型(1)的平方项和模型(2)中的交叉项依然分别显著为负和为正，与表 4回归结论保持一致。(2)缩尾程度的变化。为考虑变量异常值可能对模型回归结果带来的影响，本文进一步将模型中的连续变量做了5%水平下的Winsorize处理。从重新回归的结果看，关键变量的回归系数方向和显著性水平并未发生变化。由此可见，本文针对假设1和假设2的研究结论是稳健可靠的。

五 结论与启示

针对内部薪酬差距与公司绩效关系的研究，虽然学界已有讨论，但是这些研究并未联系公司的市场环境差异，由此得出的结论对指导薪酬改革的作用可能受到限制。本文联系我国制度背景，研究了在产品市场竞争发生变化的情况之下内部薪酬差距与公司经营绩效之间的关系, 结果发现：(1)内部薪酬差距与公司经营绩效之间呈倒“U”形关系，表明内部薪酬差距在一定限度之内对公司经营绩效的影响是正向的，这支持了锦标赛理论；而在超过了一定限度之后则对公司经营绩效的影响是负向的，这支持了行为理论。从这一角度来看，在效率和公平之间，内部薪酬差距的设定必须做出正确选择。现实中，存在某一最优薪酬差距水平。因此，相关政府部门积极推进薪酬制度改革、降低公司内部的薪酬差距是必要的，具有一定的现实依据。(2)前述内部薪酬差距与公司经营绩效之间的倒“U”形曲线关系，会随着产品市场竞争程度的变化而变化。当产品市场竞争水平提高时，这种倒“U”形曲线的极值点会向右偏移。也就是说，随着产品市场竞争程度的进一步提高，最优薪酬差距水平会随之提高。这一发现的政策意义在于，在政府相关部门限制国企高管薪酬，旨在抑制内部薪酬差距，从而推动收入公平的过程之中，不应忽视产品市场竞争在内部薪酬差距和公司经营绩效关系中的调节作用，而应对具体行业和企业的竞争环境差别给予充分的考虑。具体来看，对处于竞争环境更为激烈的产业或企业，政府部门应当允许其在既定的最高薪酬差距(如8倍的政策上限)之内采用高于其他产业或企业的内部薪酬差距。这一政策导向的完善，充分考虑了内部薪酬差距的激励作用在不同企业之间的差异性，对提倡社会收入公平，同时保障公司的运营效率，将具有积极的现实意义。