一 引言

2015年9月13日，《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》(以下简称《意见》) 明确提出，要建立国有企业领导人分类分层管理制度。这是国企领导人激励和约束制度的重要突破，对规范国企领导人选秩序，建立有效的激励和约束机制，具有非常重要的意义。按照《意见》的要求，以后商业类国有企业的高管将更多从职业经理人市场中选聘，在国有企业内部将出现不同类型的高管，其将面临比以往更为复杂的高管薪酬契约制订问题。在高管薪酬改革步入新常态时期，公司发生高管变更后如何调整其高管薪酬契约，新任高管是否会促使高管薪酬增长，对这些问题的研究具有十分重要的理论和现实价值。

经理人市场理论认为，高管薪酬增长的主要原因在于高管在经理人市场上的流动能力得以增强 (Murphy et al., 2004；2007)。在此基础上，Gabiax等 (2008)利用市场均衡模型研究发现CEO薪酬增长在同行业内存在传导效应，Bereskin等 (2013)从实证角度支持了这一观点。事实上，这一现象源于公司在制定高管薪酬时所用的标杆法，即薪酬委员会参照同业公司的高管薪酬水平来设计本公司的高管薪酬契约 (Bizjak et al., 2008)，也就是说高管薪酬契约的制订存在着同业参照效应。然而，以往有关同业参照效应对高管薪酬增长影响的研究以关注公司高管非变更的状态为主，尽管有少数研究者 (Gao H. et al., 2015) 探究了高管跳槽事件所带来的影响，但是其探讨的是高管跳槽事件对留任高管薪酬的影响，并未考虑对原公司新任高管薪酬的影响。当公司发生新任高管变更时，公司如何调整它的高管薪酬契约，新任高管是否会促使高管薪酬的增长，这些问题并没有得到很好的论证与解释。

以往有关公司新任高管事件的研究以关注新任高管与盈余管理 (Choi et al., 2014；杜兴强、周泽将，2010；李增福、曾晓清，2014)、新任高管与公司业绩 (Chang & Wong，2009；刘青松、肖星，2015) 等之间关系为主，对如何有效制订新任高管薪酬契约问题关注较少。新任高管存在着来源等方面的差别，不同的来源对高管薪酬契约可能会产生不同的影响 (李卫宁、张祎宁，2014)。事实上，新任高管的薪酬还会受到原来高管薪酬的影响，特别是前任高管的薪酬会影响新任高管薪酬契约的制订，其中前任高管是否为主动离职可能会对新任高管的薪酬契约产生一定的影响，然而这一分类视角尚未引起研究者的广泛关注。因此，基于新任高管的来源、前任高管离职原因等因素的考虑，新任高管将对高管薪酬增长产生怎样的影响是一个值得探讨的论题。

本文以2008—2014年中国A股上市公司的数据为样本，立足于中国的制度环境，从薪酬同业参照效应视角探究公司发生新任高管事件后公司如何调整高管薪酬契约，新任高管是否会促使高管薪酬的增长。研究发现，高管薪酬契约存在着同业参照效应，新任高管与高管薪酬增长正相关，发生新任高管事件的公司倾向于采用同业参照效应驱动高管薪酬的增长；进一步研究发现，当新任高管来自公司外部和公司的前任高管非正常离职时，这种倾向更强。本文的研究结论对丰富新任高管与高管薪酬之间关系研究、如何制定有效的高管薪酬契约均有着十分重要的理论与现实意义。

二 理论分析与研究假设 (一) 新任高管与高管薪酬增长

Fama (1980)很早就发现，出于对未来就业机会和薪酬的考量，经理人往往十分重视自身的声誉，经理人市场中的声誉机制会迫使高管在原公司 (跳槽前的公司) 励精图治，努力提升现任公司 (跳槽后的公司) 的业绩水平，以为其未来跳槽到其他公司积累良好的声誉。Gao H.等 (2015) 从高管跳槽的角度研究了经理人市场对高管薪酬的影响，尽管该研究没有直接论证新任高管为何可以获得更高的薪酬，但是其验证了经理人市场对提高公司高管薪酬的激励效率具有重要作用，特别是当公司发现失去的那个高管在新公司职务或薪酬更高时，公司更可能给留任高管涨薪，换句话说，跳槽事件点醒了那些低薪公司，促使他们把高管薪酬提升到正常水平。

发生新任高管事件的公司，其高管薪酬契约结构将面临更多来自经理人市场方面的压力，一是经理人市场中传递的高管薪酬水平信息，提醒公司要调整原有公司高管薪酬契约，以适应经理人市场变化的要求；二是当前经理人市场的繁荣程度也影响着公司的高管薪酬水平，如果公司处于经理人市场比较繁荣的行业，其新任高管事件的发生将会对公司高管薪酬契约带来一定的冲击，迫使公司的董事会根据经理人市场情况重新制订公司的高管薪酬契约，其结果则将其拉升到一个正常的薪酬水平之上。可见，发生新任高管事件会对公司原有的高管薪酬契约产生影响，其结果是提升了公司的高管薪酬水平。基于以上分析，我们提出假设1：

假设1：新任高管与高管薪酬增长正相关。

(二) 同业参照效应与高管薪酬增长

基于经理人市场理论的观点认为，高管薪酬增长的主要原因在于公司在确定高管薪酬时所用的标杆法，并在同行业内存在传导效应 (Gabiax et al., 2008)。Bizjak等 (2008)通过实证研究发现，高管薪酬契约制订中所使用的标杆法广泛存在，Bereskin等 (2013)也从实证角度支持了这一观点。Faulkender等 (2010；2013) 基于管理者权力理论对该问题做了进一步阐释，研究发现公司倾向于选择那些高薪酬参照标杆来制订公司的薪酬契约，从而提升其高管薪酬的水平。李维安 (2010)研究发现，国际同行的高管薪酬基准对国内的高管薪酬决策具有同业参照效应，这种薪酬设定过程中存在的同业参照效应因薪酬委员会的存在而被放大。江伟 (2011)的研究表明，外部治理机制弱化的公司管理者更可能采用同业参照效应获得薪酬的增长。杨青等 (2014)分别从经理人市场理论和管理者权力理论的角度对我国上市公司高管薪酬增长问题进行的研究表明：我国高管薪酬契约的制订存在同业参照效应；其背后的动机并非单一行为可以解释，基于管理者权力理论的“个体掠夺”和基于经理人市场理论的“集体辩护行为”可能同时存在，但更多是出于辩护的动机。徐细雄等 (2014)从行为经济学的角度进行研究发现，同业参照效应与高管薪酬之间存在正相关关系。基于以上分析，我们提出假设2：

假设2：同业参照效应与高管薪酬增长正相关。

(三) 新任高管、同业参照效应与高管薪酬增长

对公司高管薪酬确定机构而言，新任高管事件是关乎公司前途命运的重大历史事件，因而它必然会在新任高管薪酬契约的制订上比较慎重，希望能够制订一份与新任高管的能力相匹配的薪酬契约。公司在选拔与任用新任高管时，往往会考虑高管的学历、年龄、工作经历等方面的因素，但是这些因素并不能与高管真实能力相一致。Zhang (2008)指出，新任高管以往的工作经验和成功经历由于与特定情境相关，具有复杂性和模糊性，因而难以成为新职位成功的保证。对新任高管而言，由于职位可能带来的声誉以及薪酬的吸引，他们可能会事先隐匿自己真实的能力以及与公司特征匹配程度的重要信息 (刘鑫、薛有志，2015)。因此，在新任高管遴选的过程中公司与新任高管之间存在信息不对称方面的问题。为了降低信息不对称，公司在制订新任高管薪酬契约时有必要找到一个让双方都可接受的薪酬确定办法，而具有行业薪酬标准的同业参照效应为其提供了参考与帮助。其原因在于：一是同行业之间在竞争环境、产品结构等方面具有相似性，在同行业工作的高管薪酬具有可比性，同行业薪酬标准具有较强的参照性，容易被薪酬制定方采用；二是如果将新任高管的薪酬确定在同行业薪酬标准之上，更能说明公司现有的薪酬体系在同行业中具有竞争力，对新任高管也具有较强的说服力，易被其接受与认可。基于以上分析，我们提出假设3：

假设3：发生新任高管事件的公司倾向于采用同业参照效应提升高管的薪酬水平。

对于来自公司内部的高管，公司对其能力已经非常清楚并且早已给予肯定，与其重新签订的薪酬契约会受原有高管薪酬契约水平的影响，其薪酬水平很难因其职务的变化得到大幅度的提升。而来自外部的新任高管则不同，公司对其能力并不是很了解，但对其寄予了极高的期望，希望其能够快速改善企业的经营状况 (李增福、曾晓清，2014)。特别是新任的外部高管在临危受命时，更是被寄予了厚望，只要能改变公司的艰难处境，公司并不介意给予外部新任高管较高的薪酬。以往的研究已证明从外部聘任的高管通常能给公司带来重大转机，而内部聘任则很难实现。此外，公司提供较高水平的薪酬本身也是吸引外部新任高管的手段之一，其薪酬水平往往会参照同行业的薪酬标准来拟定。因此，与来自公司内部的新任高管相比，如果新任高管来自公司外部，其薪酬契约参照点与高管薪酬水平之间的正向关系要更为显著。

前任高管离职的原因可能会影响发生新任高管事件的公司高管薪酬水平。前任高管如果是非正常离职，很可能是因为公司原有的薪酬水平过低，离职后他或许可以在经理人市场上获得更高的薪酬，更易实现个人的价值。研究发现，发生高管跳槽事件的公司会调整原有高管薪酬契约Gao H.等 (2015) 研究发现，发生高管跳槽事件的公司会调整原有高管薪酬契约，提升留任高管的薪酬水平。此外，如果前任高管是因为非到期解聘、涉案等非正常离职，也可能会影响发生新任高管事件公司的高管薪酬水平。非正常离职的前任高管所在公司为尽快消除前任高管造成的不良影响，可能会对新任高管寄予厚望，也可能试图吸引更有能力的高管加入到本公司高管团队当中，由此公司会调整高管薪酬契约，而调整的依据通常是同业参照效应。基于以上分析，我们提出假设3a和3b：

假设3a：当新任高管来自公司外部时，同业参照效应与高管薪酬增长之间的正向关系更为显著。

假设3b：当公司的前任高管非正常离职时，发生新任高管事件的公司同业参照效应与高管薪酬增长之间的正向关系更为显著。

三 研究设计 (一) 样本与数据来源

本研究的样本为2008—2014年中国全部A股上市公司的数据。样本按照以下程序筛选：(1) 剔除金融类上市公司；(2) 剔除^*ST、ST、PT公司；(3) 剔除财务数据及公司治理数据缺失的样本；(4) 对极端值进行上下1%分位的Winsorize处理。为了控制潜在的异方差和序列相关问题，本文对所有回归系数的标准误都在公司层面上进行Cluster处理，最终得到7773个全样本观测值，其中新任高管样本1 762个观测值。本文数据来源于国泰安 (CSMAR) 数据库，其中高管变更的数据通过手工整理上市公司高管变更材料获取，最终控制人性质来自年报手工查询与整理。数据处理均通过STATA12.0软件完成。

(二) 变量说明

1.被解释变量。高管薪酬增长 (Dcomp)。参照杨继东 (2013)的做法，本文选取本年高管薪酬减去上一年高管薪酬后大于0的变量来衡量高管薪酬增长，其中高管薪酬取前三名高管薪酬总额均值的自然对数。

2.解释变量。同业参照效应 (PPE)。参考Brookman等 (2013)、黄再胜 (2015)的研究，采用连续变量指标和虚拟变量指标两种方法来衡量同业参照效应变量，其中用上一年同行业高管薪酬的中值与公司高管薪酬的差额作为同业参照效应的连续变量指标 (PPE1)；如果上一年公司高管薪酬低于同行业高管薪酬的中值，正值取值为1，负值取值为0，该变量为同业参照效应的虚拟变量 (PPE2)。

借鉴Desai等 (2006)、李增福等 (2014)的做法，本文选取董事长、总经理作为研究对象，设置新任高管变量 (New)，如果发生新任董事长或新任总经理事件时取值为1，否则取值为0。值得说明的是，如果一家公司在同一年度内发生多次新任高管事件，本文仅保留最后一次发生新任高管事件的数据。此外，还设置新任高管职位变量 (Position)，如果新任高管职位为董事长时取值为1，新任高管职位为总经理时取值为0。

Gao H.等 (2015) 研究发现，前任高管跳槽将会对原公司留任高管和新任高管的薪酬结构产生重要影响。根据中国上市公司的情况，借鉴李增福和曾晓清 (2014)的做法，我们设置前任高管离职变量 (Turnover)，并将其划分为正常离职和非正常离职两组。本文根据国泰安 (CSMAR) 上市公司高管变更数据库中前任高管变更原因的数据以及手工查阅和收集的前任高管变更的数据，首先剔除无法查明原因的离职数据，然后将前任高管离职的原因为辞职、涉案、个人原因、工作变动、非到期解聘认定为非正常离职，其他如任期届满、结束代理、完善法人治理结构、控股权变动、健康、退休等原因认定为正常离职。

新任高管的来源也会对新任高管的薪酬产生重要影响 (杜兴强等，2010)，因此，我们设置新任高管来源变量 (Entele)。新任高管的来源渠道主要有两条，如果新任高管是来自同一或相关联的公司，则被视为内部新任高管，取值为1；如果新任高管是从外部其他公司引进的人才，则被视为外部新任高管，取值为0。

3.控制变量。参照江伟 (2011)的研究，本文用公司业绩变化 (本年公司业绩减去上一年公司业绩，其中公司业绩为当年资产收益率；Droa)、成长性变化 (本年营业收入增长率减去上一年营业收入增长率，其中营业收入增长率=(本年营业收入-上年营业收入)/上年营业收入；Dgrow)、财务杠杆变化 (本年资产负债率减去上一年资产负债率，其中资产负债率=负债总额/资产总额；Dlev)、公司规模变化 (本年期末总资产减去上一年期末总资产的差额的自然对数；Dsize) 等变量控制企业的特征。借鉴Laux (2008)、刘鑫 (2015)的研究，采用产权性质 (最终控制人为国有企业取值为1，否则为0；State)、董事会规模 (董事会总人数的自然对数；Bsize)、董事会独立性 (独立董事人数/董事会总人数；Indep)、两职合一 (CEO是否兼任董事长，是则取值为1，否则取值为0；Dual)、第一大股东持股比例变化 (本年第一大股东持股比例减去上一年第一大股东持股比例；Dtop1)、高管持股比例变化 (本年高管持股比例之和减去上一年高管持股比例之和；Dgbl) 等变量控制公司治理情况。此外，本文还控制了行业 (虚拟变量；Ind)、年份 (虚拟变量；Year) 差异。

(三) 模型设定

为了对假设1和假设2进行实证检验，我们构建基本模型如下：

$\begin{array}{r} Dcomp = {\alpha _0} + {\alpha _1}New + {\alpha _2}Dual + {\alpha _3}Indep + {\alpha _4}Bsize \\+ {\alpha _5}State + {\alpha _6}Droa + {\alpha _7}Dsizs\\ + {\alpha _8}Dgrow + {\alpha _9}Dlew + {\alpha _{10}}Dtop1 + {\alpha _{11}}Dgbl \\+ {\alpha _{12}}\sum\limits_{i = 1}^5 {Year} + {\alpha _{13}}\sum\limits_{i = 1}^{20} {Ind + \varepsilon } \end{array}$

(1)

$\begin{array}{r} Dcomp = {\alpha _0} + {\alpha _1}PPE + {\alpha _2}Dual + {\alpha _3}Indep + {\alpha _4}Bsize + {\alpha _5}State \\ + {\alpha _6}Droa + {\alpha _7}Dsizs\\ + {\alpha _8}Dgrow + {\alpha _9}Dlew + {\alpha _{10}}Dtop1 + {\alpha _{11}}Dgbl + {\alpha _{12}}\sum\limits_{i = 1}^5 {Year} \\+ {\alpha _{13}}\sum\limits_{i = 1}^{20} {Ind + \varepsilon } \end{array}$

(2)

为检验新任高管、同业参照效应与高管薪酬增长之间的关系，设定模型 (3)：

$\begin{array}{c} Dcomp = {\alpha _0} + {\alpha _1}New + {\alpha _2}PPE + {\alpha _3}New*PPE + {\alpha _4}Dual + {\alpha _5}Indep \\+ {\alpha _6}Bsize + {\alpha _7}State + {\alpha _8}Droa\\ + {\alpha _9}Dsize + {\alpha _{10}}Drow + {\alpha _{11}}Dlev + {\alpha _{12}}Dtop1 + {\alpha _{13}}Dgbl \\+ {\alpha _{14}}\sum\limits_{i = 1}^5 {Year} + {\alpha _{15}}\sum\limits_{i = 1}^{20} {Ind + \varepsilon } \end{array}$

(3)

为了进一步检验新任高管样本中前任高管是否主动离职、新任高管来源、新任高管职位对高管薪酬增长的影响，在模型 (2) 的基础上引入前任高管离职、新任高管来源、新任高管职位等三个虚拟变量，通过分组检验其差异性，验证假设3a和假设3b。

四 实证分析结果及其考察 (一) 描述性统计

表 1列出了总体样本各变量的描述性统计。从中可见，在本年度高管薪酬增长的样本中，平均有22.7%的公司发生新任高管事件，平均有94.5%的公司上一年度高管薪酬低于行业薪酬的中值，上一年同行业高管薪酬的中值与上一年公司高管薪酬差额的均值为1.313，最大值为2.275，最小值为-0.105。这一统计结果较以往研究具有较大提升，主要原因是本文剔除了高管薪酬减少的样本，从而更准确反映了同业参照效应与高管薪酬增长之间的统计情况。

表 2报告了相关系数分析结果。从中我们可以发现，新任高管与高管薪酬增长之间在1%的统计水平上显著正相关，同业参照效应的连续变量与高管薪酬增长之间在1%的统计水平上显著正相关，这与假设1和假设2的预期一致，而同业参照效应的虚拟变量与高管薪酬增长之间并没有发现显著性关系，最终结果有待进一步的实证检验。其他变量的相关系数详见表 2。

(二) 实证分析

1.对假设1至假设3的实证检验与分析。为此，本文分别检验了新任高管与同业参照效应各自对高管薪酬的影响，以及两者共同作用对高管薪酬增长的影响，详见表 3。

在模型 (1) 中，新任高管与高管薪酬增长在1%的置信水平上显著正相关，表明公司发生新任高管事件对公司的高管薪酬契约产生影响，具体反映为会提升高管薪酬的水平，假设1得到验证。在模型 (2) 和模型 (3) 中，无论是同业参照效应的连续变量还是其虚拟变量，与高管薪酬增长之间均在1%的置信水平上显著正相关，说明同业参照效应促进了高管薪酬水平的进一步提升，即高管薪酬契约存在着同业参照效应。因此，假设2得以验证。在模型 (4) 和模型 (5) 中，同业参照效应的连续变量和新任高管所形成的交互项 (PPE1×New) 与高管薪酬增长在1%的置信水平上显著正相关，同业参照效应的虚拟变量和新任高管所形成的交互项 (PPE2×New) 与高管薪酬增长在5%的置信水平上显著正相关，表明当公司发生新任高管事件后，会倾向于采用同业参照效应提升高管薪酬的水平，假设3得以验证。

2.对假设3a和假设3b的实证检验与分析。为此，本文分别实证检验了新任高管来源、前任高管是否主动离职这两组变量下同业参照效应对高管薪酬增长的影响。如表 4，在模型 (6) 和模型 (7) 中，无论是内部新任高管组还是外部新任高管组中的同业参照效应与高管薪酬增长均在1%的置信水平上显著正相关，但外部新任高管组中同业参照效应的系数高于内部新任高管组的系数，表明公司发生新任高管事件后，更可能利用同业参照效应提升来自外部的高管薪酬水平。从控制变量的回归结果来看，公司规模变化对高管薪酬增长的正向影响在外部新任高管组更大；公司财务杠杆变化对高管薪酬增长的负向影响在外部新任高管组更为显著，而产权性质对高管薪酬增长的负向影响在内部新任高管组更为显著，表明国有产权性质对来源于公司内部的高管薪酬具有抑制作用。由此，假设3a得以验证。在模型 (8) 和模型 (9) 中，无论是前任高管非正常离职组还是前任高管正常离职组中的同业参照效应与高管薪酬增长均在1%的置信水平上显著正相关，但前任高管非正常离职组中同业参照效应的系数高于前任高管正常离职组的系数，表明公司发生前任高管非正常离职事件后，更可能利用同业参照效应提升该公司的高管薪酬水平。由此，假设3b得以验证。

(三) 倾向得分匹配 (PSM) 检验

为了避免新任高管变量对高管薪酬增长进行普通OLS回归带来的估计偏误，解决可能存在的内生性问题，本文运用倾向得分匹配法 (PSM) 来寻找发生新任高管事件公司的对照匹配样本，以分析样本匹配前后高管薪酬增长方面的差异。首先，选取公司发生新任高管事件的影响因素变量，如公司规模的变化、营业收入增长率的变化等，运用逐步回归法选取显著的影响因素变量，建立logit回归模型，计算出倾向得分 (PS) 值。其次，对共同支撑假设和平衡假设进行验证，图 1列示了处理组与控制组匹配前后的密度函数图，匹配后较匹配前的处理组与控制组的密度函数图更为接近，满足共同支撑假设。此外，还进行了平衡假设验证，匹配后的影响因素变量较匹配前的标准偏差值要小，且匹配后的影响因素变量标准差值均小于5%，满足平衡假设条件。最后，分别运用最近邻匹配、半径匹配和核匹配三种方法检验匹配前后处理组与控制组在高管薪酬增长方面的差异。

表 5报告了运用倾向得分匹配法对假设1的检验结果。由表 5可见，在样本匹配前处理组与控制组的ATT值均为0.424，两组在高管薪酬增长方面存在显著差异；采用倾向得分匹配法匹配后，无论是哪种方法，ATT值均小于匹配前的值，但处理组和控制组在高管薪酬增长方面仍存在显著性差异，说明之前的OLS检验结果具有稳健性，支持了假设1。

(四) 稳健性检验

首先，本文考虑产权性质可能的影响。不同的产权性质意味着新任高管面临的薪酬管理制度、薪酬结构体系等方面存在一定差异，这可能导致在高管薪酬增长方面存在差异。实证检验结果显示，不论是国有企业组还是非国有企业组，发生新任高管事件的公司都更倾向于采用同业参照效应提升高管薪酬水平；与非国有企业组相比，发生新任高管事件的国有企业利用同业参照效应提升高管薪酬水平的显著性更强，从而进一步支持了本文的研究结论。^①

其次，将绝对值指标的同业参照效应替换为相对值指标的同业参照效应。以PPE1与上一年同行业高管薪酬中位数的自然对数的比值计算出相对薪酬同业参照效应 (PPE3)，将PPE3替换PPE1，然后带入模型重新进行回归，研究结论与上文保持一致。

最后，借鉴黎文靖等 (2014)的变量衡量办法，将高管薪酬增长的绝对值替换为相对值指标，即采用“(本年高管薪酬减去上一年高管薪酬)/上一年高管薪酬”后大于0的值衡量高管薪酬增长，然后带入相应的模型重新进行回归，研究结论也未发生实质性改变。

五 结论及启示

本文以公司发生新任高管事件为切入点，以2008—2014年A股上市公司的数据为样本，运用普通OLS模型、PSM模型，实证分析与验证了新任高管、同业参照效应与高管薪酬增长三者之间的关系。研究结果表明：新任高管与高管薪酬增长正相关，同业参照效应与高管薪酬增长正相关，发生新任高管事件的公司倾向于采用同业参照效应提升高管的薪酬水平；进一步研究发现，当新任高管来自公司外部和公司的前任高管非正常离职时，这种倾向更强。本文的结论有利于深化和丰富新任高管与高管薪酬关系的研究，对进一步加强对高管薪酬契约的认识与理解，对我国国有企业高管薪酬改革具有一定的参考价值。

根据本文的结论，我们建议：(1) 公司在拟订新任高管薪酬契约时要重视对所使用的同业参照效应的认识与管理，合理确定新任高管薪酬水平，谨防对同业参照效应的过度使用，以免产生“乌比冈湖效应”。(2) 公司要强化对新任高管的评价与考核力度。事实上，新任高管究竟能否为公司实现预期的目标有待于上任后至少一个会计年度才能得以知晓，但在此之前新任高管将获取较高的薪酬。因此，公司需要强化对新任高管上任后的评价与考核力度，以避免因信息不对称可能带来的损失。(3) 政府及相关部门应积极完善职业经理人市场，建立完备的职业经理人市场信息系统，充分利用经理人市场的声誉机制为公司选拔高素质的新任高管提供便利。

本文认为，在相关论题上，今后值得进一步研究的方向为：(1) 高管薪酬是由工资、奖金和长期激励性报酬组成，除工资是相对固定的外，奖金和长期激励性报酬是与业绩相关的浮动部分，有时后者比前者占比更多。本文研究的参照点是对准年薪即全部薪酬，今后还可以细化对准全部薪酬的每个结构部分，或者以薪酬区间作为研究对象。(2) 随着现代经济管理的发展，很多企业是跨界或混业经营。在这种情况下，同业参照效应就相当模糊了，因而后续可利用参照点效应进行深入研究。